9 termos do RH Digital que todo profissional de RH deve conhecer

O RH digital atraiu muito interesse de profissionais de RH e líderes de negócios pela maneira como está mudando a forma como gerenciamos pessoas. Essa mudança permite uma melhor prestação de serviços de RH, mas também afeta a forma como fazemos o RH no dia-a-dia.

Para muitos de nós, o RH digital parece fascinante, mas sabemos realmente o que é? Seu léxico está repleto de termos que soam pouco familiares que precisamos entender para realmente compreender o fenômeno.

Aqui estão os nove principais termos digitais que os profissionais de RH normalmente usam ao falar sobre RH digital e suas aplicações.

1. RH Digital (Digital HR)

Vamos começar com o termo do título: RH digital.

O RH digital é uma otimização de processos em que novas tecnologias são aproveitadas para tornar o RH mais eficiente.

Todos os processos de RH podem ser digitalizados e, até certo ponto, automatizados. Pense, por exemplo, em aplicativos de recrutamento que permitem aos candidatos se autoavaliarem (por meio de jogos e upload de apresentações em vídeo).

Essas introduções em vídeo podem ser verificadas por um algoritmo de fatores como simpatia, abertura e orientação para o cliente. Esses dados são então combinados com a avaliação e, como resultado, o aplicativo pode fazer uma pré-seleção precisa.

2. SMAC

Este termo SMAC é o facilitador do RH Digital. É a abreviatura de Social, Mobile, Analytics e Cloud. Ou seja, social, móvel (no sentido de celular/smartphone) analítico (no sentido de analise de dados) e núvem (cloud em inglês).

Cada funcionário e potencial contratado tem um smartphone. Usando análises, os empregadores podem analisar rapidamente grandes quantidades de dados e fazer previsões sobre a força de trabalho. As informações são cada vez mais armazenadas na nuvem e os perfis dos funcionários podem ser compartilhados entre si para fins de aprendizagem e para melhorar o desempenho.

3. Transformação Digital (Digital transformation)

Outro termo usado com frequência é transformação digital de RH. Transformação digital é o processo de mudança que descreve a passagem do RH tradicional para uma abordagem mais digital.

Os aplicativos de integração são um bom exemplo. Embora os novos contratados tradicionalmente fossem designados a um mentor, hoje os aplicativos podem ser úteis durante o processo de integração; eles orientam os novos recrutas nas primeiras semanas e os apresentam de forma lúdica aos novos colegas, reduzindo assim o tempo de integração.

No entanto, fornecer acesso a um aplicativo e uma integração bem-sucedida do referido aplicativo na prática diária são duas coisas diferentes. O processo de selecionar o software (ou aplicativo) certo, implementá-lo, verificar se ele está aderindo e medir seu sucesso, é denominado transformação digital.

As transformações bem-sucedidas fazem a diferença entre a ‘síndrome do objeto brilhante’ e o impacto real nos negócios.

4. Força de trabalho digital

A força de trabalho digital é outro termo frequentemente mencionado em relação ao RH digital.

A tecnologia muda a forma como trabalhamos e isso também vale para os empregadores; eles estão se tornando cada vez mais digitais.

• A equipe está cada vez mais flexível e sob demanda, às vezes trabalhando do outro lado do mundo
• Dados e análises nos permitem operar de forma mais eficaz, e
• A tecnologia permite a automação de muitas das tarefas administrativas tradicionais que o RH fazia

Essas mudanças exigem um alto grau de flexibilidade, a capacidade de trabalhar remotamente e a capacidade de obter automaticamente uma visão em tempo real dos dados.

5. RH Ágil

RH Ágil é outro termo. Para entender o que isso significa, primeiro precisamos saber o que é ágil.

Em 2001, vários autores criaram o Manifesto Ágil . De acordo com os autores:

• Indivíduos e processos revisam processos e ferramentas . Esta é uma afirmação com a qual todos os profissionais de RH concordam!
• O software funcional analisa a documentação abrangente . Isso significa que uma solução rápida e suja é melhor do que um problema bem documentado, mas não resolvido.
• A colaboração do cliente passa pela negociação do contrato . O cliente está em primeiro lugar e criar a satisfação do cliente é uma das principais prioridades de todos na empresa. Para o RH, trata-se principalmente do cliente interno: o funcionário.
• Responder às mudanças passa por seguir um plano . Um plano se torna menos valioso em um mundo em rápida mudança.

Os princípios ágeis foram orientados principalmente para o desenvolvimento de software. No entanto, como você pode ver, eles se aplicam quase um a um ao RH.

Comparado ao RH tradicional, o RH ágil é uma forma de trabalhar colaborativa e orientada para o cliente, cujo objetivo é o aprendizado e a melhoria (contínuos). Essa forma de trabalhar resulta na entrega de serviços superiores por meio da tecnologia de RH.

6. People Analytics

People Analytics, ou análise de RH (RH Analytics), é a aplicação de estatísticas sobre dados de pessoas para ajudar a resolver problemas de negócios.

O People Analytics é especialmente relevante para organizações maiores, começando com cerca de 500 pessoas. Existem diferentes tipos de análises. A análise descritiva, por exemplo, analisa o que aconteceu. Esses tipos de estatísticas básicas fornecem informações sobre a força de trabalho, geralmente por meio de painéis de RH.

Estatísticas mais avançadas, como análises preditivas, ajudam a prever o que acontecerá no futuro. Usando a análise de pessoas, você pode prever quem deixará a organização, quais candidatos terão melhor desempenho se contratados e quais funcionários serão os futuros líderes mais adequados.

7. Estratégia digital de RH

Estamos quase no fim da lista. Neste ponto, precisamos falar sobre estratégia digital de RH.

A estratégia de RH digital consiste em alavancar a tecnologia SMAC para redefinir os processos de RH em termos de design, entrega, acesso e operações.

Uma estratégia digital é nova para a maioria dos departamentos de RH – mas mesmo assim é essencial. Esse tipo de estratégia ajuda a integrar as diferentes transformações da digitalização. Uma estratégia sólida faz a diferença entre 70 aplicativos de RH diferentes (sim, descobri isso em uma organização) e uma plataforma de RH integrada que orienta o funcionário no que ele precisa.

No primeiro cenário, mais da metade dos tickets de serviço de RH eram perguntas sobre onde os funcionários poderiam encontrar as funcionalidades essenciais para realizar seu trabalho. O último corrige isso de uma forma centrada no cliente.

8 e 9. Tempo real (Real-time) e sob demanda (On-demand)

Terminamos nossa lista em tempo real. Tempo real, ou sob demanda, é uma tendência que já ocorre há alguns anos.

Apps de feedback sob demanda, como o Impraise, baseiam-se na ideia de que o feedback é mais eficaz quando fornecido diretamente após a interação.

A aprendizagem em tempo real é a aquisição de conhecimento com base nas necessidades imediatas. Os funcionários não precisam esperar até a próxima sessão de treinamento, não, eles podem obter o que precisam sob demanda (um termo que teria valido a pena incluir nesta lista individualmente). A aprendizagem em tempo real e sob demanda fornece o conhecimento relevante precisamente quando é necessário, aumentando significativamente sua eficácia.

A análise em tempo real também se encaixa nesta categoria. Os aplicativos em RH são pesquisas de pulso que permitem a uma empresa coletar feedback sobre a cultura e a satisfação do funcionário no dia a dia. Esse tipo de feedback ajuda a sufocar conflitos e evitar o aumento de pequenos problemas.