Os líderes empresariais acreditam que uma forte cultura organizacional é fundamental para o sucesso, mas a cultura tende a parecer uma força mágica que poucos sabem como controlar. Portanto, a maioria dos executivos administra isso de acordo com sua intuição.

Em um novo estudo da Fuqua School of Business da  Duke University , os executivos dizem que a cultura corporativa impulsiona a lucratividade, as decisões de aquisição e até se os funcionários se comportam de maneira ética.

Depois de pesquisar mais de 20.000 trabalhadores em todo o mundo, analisando 50 grandes empresas (com vendas médias de R$ US$ 50 bilhões), rrealizar dezenas de experimentos e vasculhar o cenário da pesquisa acadêmica em várias disciplinas, Popadak e seus colegas professores de Fuqua,  John Graham  e  Campbell Harvey , além de  Shiva Rajgopal,  da  Columbia Business School chegaram a uma conclusão: O motivo pelo qual trabalhamos determina quão bem trabalhamos.

Qual a relação entre cultura e desempenho?

Um estudo de 2013 responde a esta pergunta. Os pesquisadores pediram quase 2.500 trabalhadores para analisar imagens médicas em busca de “objetos de interesse”.

Eles disseram a um grupo que o trabalho seria descartado. Para o outro grupo, os pesquisadores disseram que os objetos eram “células tumorais cancerígenas”.

Os trabalhadores dos dois grupos eram pagos por imagem analisada, ou seja, quando mais imagens fossem analisadas, maior seria o valor que cada trabalhador receberia.

O resultado: O último grupo, ou “grupo que tinha significado”, passou mais tempo analisando cada imagem, ganhando 10% menos, em média, do que o grupo “descartar” – mas a qualidade do trabalho foi maior. Remodelar o motivo dos trabalhadores resultou em melhor desempenho.

Fatores culturais que aumentam o desempenho:

1. Diversão: É quando você é motivado pelo próprio trabalho. Você trabalha porque gosta. Brincar é nosso instinto de aprendizado e está ligado à curiosidade, à experimentação e à exploração de problemas desafiadores.
   
2. Propósito: É quando o resultado direto do trabalho se ajusta à sua identidade. Você trabalha porque valoriza o impacto do trabalho. Por exemplo, um professor orientado por propósitos valoriza ou se identifica com o objetivo de educar e capacitar as crianças.
   
3. Potencial: É quando o resultado do trabalho beneficia sua identidade. Em outras palavras, o trabalho aumenta seu potencial. Por exemplo, um professor com potencial pode estar fazendo o seu trabalho, porque ele finalmente quer se tornar um diretor.

Fatores culturais que diminuem o desempenho:

1. Pressão emocional:  Ocorre quando você trabalha, porque alguma força externa ameaça sua identidade. Se você já usou a culpa para obrigar um ente querido a fazer alguma coisa, infligiu pressão emocional. Medo, pressão dos colegas e vergonha são formas de pressão emocional. Quando você faz algo para evitar decepcionar a si mesmo ou aos outros, está agindo sob pressão emocional. Esse motivo é completamente separado do trabalho em si.
   
2. Pressão econômica: É quando uma força externa faz você trabalhar. Você trabalha para ganhar uma recompensa ou evitar uma punição. Agora, o motivo não está apenas separado do trabalho em si, mas também da sua identidade.
   
3. Inércia: É quando o propósito está tão distante do trabalho e da sua identidade que você não consegue identificar por que está trabalhando. Quando você pergunta a alguém por que eles estão fazendo seu trabalho e eles dizem: “Eu não sei; Estou fazendo isso porque fiz ontem e no dia anterior ”, isso indica inércia . Em resumo, é o motivo, pelo qual a pessoa ainda está realizando a atividade, mas simplesmente não consegue explicar o porquê está fazendo o que faz.

Assista ao vídeo para saber mais: