Alinhe os objetivos das pessoas com as metas organizacionais.

Imagine que você assistiu à apresentação do seu gestor e saiu pensando: “Como isso se aplica a mim? Qual é o meu papel em ajudar a alcançar essa visão?”.

Toda organização, equipe e membro da equipe deve ter metas e objetivos significativos. Afinal, como você pode definir uma direção, tomar boas decisões, avaliar uma estratégia ou discutir o progresso de maneira eficaz sem metas e objetivos?

Talvez você esteja familiarizado com a técnica de gerenciamento por objetivos de renomados especialistas em gerenciamento, que busca alinhar os objetivos dos colaboradores com os objetivos da organização. Neste artigo, exploramos uma poderosa ferramenta de definição de objetivos chamada Objectives and Key Results (OKRs) ou Objetivos e Principais Resultados (OPR) em tradução livre. Examinamos como os OKRs podem trazer maior transparência aos objetivos de uma organização e como eles podem conectar os papéis dos indivíduos a esses objetivos de maneira clara e prática.

O que são OKRs

Andy Grove, ex-presidente e CEO da gigante de processadores Intel® , MBO destilado e simplificado em seu livro de 1983, High Output Management . (Uma segunda edição foi publicada em 1995.)

Grove escreveu: “Um sistema de gestão por objetivos bem-sucedido precisa apenas responder duas perguntas:

1. Para onde eu quero ir? (A resposta fornece o objetivo.)
2. Como vou me orientar para ver se estou chegando lá? (A resposta nos fornece marcos ou principais resultados.) “

E assim surgiu uma nova ferramenta de gerenciamento: Objetivos e Principais Resultados (OKRs).

Os OKRs receberam atenção a partir de 1999, quando o investidor de risco americano John Doerr os apresentou a uma pequena e nova empresa de tecnologia chamada Google, e eles são usados ​​lá desde então. Outras organizações de alto perfil que uso OKRs incluem LinkedIn ®, Twitter ®, Sears ®, o Oracle ®, DropBox ™, Coursera ™, e GoPro ®.

O que é necessário para fazer os OKRs funcionar?

Os OKRs são sustentados por vários conceitos principais:

• Foco: quando você usa OKRs, precisa definir prioridades claras e se concentrar nos objetivos da sua organização. Você deve decidir quais metas são importantes para alcançar esses objetivos e se concentrar neles.

• Orientado por números: como em qualquer ferramenta eficaz de definição de objetivos, o progresso deve ser mensurável. Isso permite que os resultados sejam analisados ​​com precisão e mostra ao seu pessoal o quão perto eles estão de alcançar seus objetivos. Isso faz com que a discussão e o feedback mais assertivos e menos emocionais. Os números servem como declarações mais claras de sucesso do que avaliações subjetivas, como opiniões e sentimentos.

• Transparência: o objetivo dos OKRs é levar todos na mesma direção para cumprir a missão e a visão geral da sua organização . É importante que todos possam ver os OKRs de todos. EX: O Google inclui OKRs nas descrições das atividades das equipes. Isso ajuda você a ver como a função de um colaborador pode afetar seus próprios OKRs. Dessa maneira você vai trabalhar em conjunto de forma mais eficaz, porque você entende os resultados da outra pessoa. Essa transparência também pode quebrar ilhas de conhecimento (onde informações ou dados que podem ser úteis para muitas pessoas são mantidos por poucas pessoas).

• Cultura: os OKRs precisam se tornar parte da cultura da sua organização e ser incorporados à rotina da sua equipe. O rastreamento regular de OKRs é essencial para alcançar os resultados desejados (exploraremos isso mais na Etapa 4 de Como usar OKRs, abaixo). Fazer com que os membros da sua equipe discutam abertamente suas OKRs ajudará a tornar o conceito uma parte natural do seu trabalho.

Como usar os OKRs

Os OKRs são projetados para conectar todas as camadas de uma organização e fluir para cima e para baixo entre elas.

Os OKRs do seu gestor devem chegar aos seus e os seus devem alimentar os OKRs dos membros da equipe. Isso é conhecido como “em cascata”. À medida que seu pessoal alcança os objetivos, isso ajuda você a alcançar os seus e assim por diante.

Nota:

Você pode ver como os OKRs em cascata funcionam no exemplo descrito na próxima seção, OKRs em cascata – Trabalhando com um exemplo .

Este guia passo a passo mostra como usar OKRs em sua organização.

---

Saiba mais no vídeo abaixo:

---

Etapa 1: Definir objetivos

Os OKRs começam no topo de uma organização. Se você ocupa uma posição sênior, provavelmente concordará com seus objetivos com seu chefe, com base no plano de negócios . Se você estiver na organização, seus objetivos serão acordados em colaboração com o chefe ou gerente do departamento.

Digamos, por exemplo, que você é gerente de um departamento de marketing. Você concordará com seus objetivos com o chefe de departamento. O passo seguinte é definir os objetivos da sua equipe.

Para fazer isso, comece reunindo os membros da equipe para desenvolver os objetivos que você precisa alcançar como equipe. Você precisa propor metas que reflitam os objetivos e estratégias da sua organização. Por exemplo, um dos seus objetivos poderia ser aumentar em 20% o engajamento nas mídias sociais no primeiro trimestre do ano em comparação ao ano anterior.

Em seguida, você e os membros da sua equipe devem definir objetivos individuais para as pessoas. Eles precisam identificar o que cada indivíduo fará para alcançar os objetivos da equipe. Por exemplo, para ajudar a alcançar o objetivo da equipe acima, um dos objetivos dos membros da equipe poderia ser conseguir 20.000 novos seguidores no Twitter no primeiro trimestre.

Desenvolver objetivos como esse é um ótimo exercício de trabalho em equipe e criar confiança . Em vez de simplesmente dizer aos membros da equipe o que eles devem fazer, você solicitou que os insights deles contribuíssem para os objetivos que eles precisam alcançar. Idealmente, 60 a 70% das metas de OKRs devem resultar dessa discussão mútua.

Você precisa definir objetivos claros e realizáveis. Os OKRs mais eficazes são:

• Aspiracional e envolvente (para motivar e desafiar sua equipe).
• Ambicioso.
• Mensurável.
• Limite de tempo (defina um prazo).
• Memorável. (A chave aqui é mantê-lo curto e simples, para que seja facilmente lembrado.)

Os OKRs podem ser operacionais ou aspiracionais , e cada um tem seus próprios critérios de sucesso. Objetivos operacionais, por exemplo, “redesenhar o site da empresa”, são os mais alcançáveis ​​dos dois e uma simples medição completa versus incompleta é suficiente.

Os objetivos aspiracionais são mais ousados, também são conhecidas como “tiros da lua”. Por exemplo, um objetivo aspiracional pode ser: “Ter o site mais popular do setor no mundo”. O sucesso do tiro na lua é considerado como atingindo 60 a 70% dos principais resultados. (Um sucesso de 100% pode significar que suas fotos da lua não foram suficientemente ambiciosas.)

Dica:

Seja ousado ao definir objetivos. Se um membro da equipe atingir quase 100% de seu objetivo, ele está indo excepcionalmente bem ou o objetivo pode não ter sido suficientemente desafiador. Os melhores OKRs estão ao alcance das pessoas, mas não são tão fáceis de se alcançar.

Discuta os objetivos que você definiu com os membros da sua equipe para garantir que eles entendam o que é esperado deles.

Etapa 2: Definir os principais resultados

Para cada objetivo definido, estabeleça dois ou três resultados principais para medi-lo. Isso mantém as coisas gerenciáveis ​​para você e seus membros da equipe.

Discuta os principais resultados que você espera com os membros da sua equipe, para garantir que eles estejam cientes do que precisam alcançar. Isso também lhes dá a oportunidade de solicitar os recursos extras ou o treinamento necessário para obter esses resultados.

Seus principais resultados mostrarão se você está alcançando seu objetivo. Eles devem incluir:

• Dados quantitativos (todos os principais resultados devem ser mensuráveis).
• Critérios de sucesso (para mostrar se você está progredindo).
• Métricas ou marcos.
• Alvos focados.

O tipo de resultado-chave que você definir dependerá do objetivo. Por exemplo, se seu objetivo é aumentar a receita de assinaturas do seu site em R$ 1.500.000 até o final do primeiro trimestre, um de seus principais resultados pode ser quantitativo (aumentar o número de assinantes em 20% nesse período).

Para objetivos menos quantificáveis, pode ser melhor definir um marco como resultado principal. Por exemplo, desenvolver uma nova página inicial do site pode não ter uma medida objetiva clara, mas pode gerar um resultado importante. Neste caso, pode ser que a equipe construa um protótipo até uma determinada data pode ser um bom objetivo.

Etapa 3: Monitorar o progresso

Realize revisões trimestrais de progresso para manter as coisas novas e avançando, em vez de confiar em uma revisão anual ou semestral mais tradicional.

Além das revisões trimestrais, verifique o progresso de sua equipe todas as semanas como parte do processo individual. Muita coisa pode mudar ao longo de uma semana de trabalho. Verificar regularmente os OKRs significa que você pode identificar e solucionar quaisquer problemas antes que eles se transformem em problemas mais graves.

Como seus objetivos e principais resultados são mensuráveis, você pode revisar o sucesso em termos de uma taxa percentual de sucesso ou, se preferir, classificar entre zero e um (onde 0,7 é equivalente a 70%). 

Por exemplo, se um dos seus objetivos é oferecer quatro palestras on-line em um período de seis meses e você entregar três, sua classificação é de 75% ou 0,75.

Nota:

Uma baixa taxa de sucesso em OKRs nem sempre é um problema de desempenho. Se uma de sua equipe está alcançando apenas 30 a 40% dos principais resultados dela, pergunte-se se os OKRs que você definiu são falhos. O objetivo é algo que vale a pena para os negócios? Existem obstáculos que podem ser removidos? Ou isso é, como você pode pensar inicialmente, uma situação em que o desempenho precisa ser tratado?

Etapa 4: Repedir o Ciclo

Os OKRs abrangem objetivos em todos os níveis de negócios – organizacional, equipe, indivíduo – e como eles se interconectam ou “se conectam em cascata”. Aqui está um exemplo de como funciona, usando apenas um objetivo para simplificar as coisas:

OKRs em cascata – trabalhando com um exemplo

Os OKRs abrangem objetivos em todos os níveis de negócios – organizacional, equipe, indivíduo – e como eles se interconectam ou “se conectam em cascata”. Aqui está um exemplo de como funciona, usando apenas um objetivo para simplificar as coisas:

Objetivo do CEO da empresa: aumentar os negócios em 20% neste exercício

O CEO tem uma meta no nível da organização, por isso é muito ampla. Para garantir que seja mensurável e possível, ela precisa de métricas tangíveis em seus principais resultados:

• KR1: Fortaleça o marketing com um aumento de 10% nos leads qualificados de marketing até o final do primeiro trimestre.
• KR2: aumente a equipe de vendas em 10% até o final do primeiro trimestre.
• KR3: Alcance um crescimento de 10% nos negócios até o final do segundo trimestre.

Um passo abaixo na hierarquia é o Chief Marketing Officer (CMO). Um de seus objetivos contribui para o KR1 do CEO acima:

Objetivo da CMO: obter 400 leads adicionais até o final do primeiro trimestre

Com esse objetivo (que equivale ao aumento de 10% no KR1 do CEO), os principais resultados da CMO agora podem ser definidos:

• KR1: obtenha 200 leads adicionais qualificados até 1º de maio.
• KR2: obtenha mais 200 leads qualificados até 1º de junho.
• KR3: implante a nova estratégia de marketing de conteúdo até o final do primeiro trimestre.

Seu KR1 então cai em cascata, alimentando um dos objetivos do gerente de marketing:

Objetivo do gerente de marketing: melhorar a campanha do AdWords

Para atingir esse objetivo, os principais resultados do gerente de marketing podem ser:

• KR1: obtenha 125 leads qualificados adicionais via AdWords até 25 de abril.
• KR2: obtenha 10 leads qualificados adicionais pelo Google AdWords até 10 de maio.

Esses resultados-chave, em seguida, alimentariam os objetivos de sua equipe.

Você pode ver o efeito em cascata aqui. Os principais resultados da hierarquia caem em cascata para se tornarem os objetivos da próxima camada.

Nota:

Estamos mantendo os números consistentes neste exemplo para que você possa ver o efeito das ações entre si. Na realidade, os gerentes de cada nível podem querer estabelecer metas mais altas para compensar outras metas que podem não ser alcançadas. No exemplo acima, o CMO pode querer definir o KR2 do gerente de marketing para entregar 125 leads qualificados até 10 de maio, caso haja algum problema ao atingir o KR1.

Benefícios e riscos dos OKRs

Não existe uma maneira “tamanho único” de usar OKRs. Você os adapta às necessidades da sua organização, equipes e indivíduos, criando versões únicas.

Um dos principais benefícios é que os OKRs usam um ciclo mais curto de definição de metas (geralmente a cada trimestre), em vez de um tradicional processo anual de avaliação anual e planejamento de estratégia. Isso torna sua organização e equipe mais flexíveis e ágeis.

Além disso, avaliar o progresso das pessoas quatro vezes por ano e realizar verificações semanais permite que você obtenha sucesso e resolva os problemas quando eles surgirem.

Como uma ferramenta de definição de objetivos, os OKRs definidos corretamente são fáceis de entender, e o limite no número de resultados principais por objetivo os torna gerenciáveis ​​e alcançáveis. Por serem compartilhados em toda a organização, um indivíduo pode ver como sua função contribui para a estratégia organizacional geral.

Um problema com os OKRs é encontrar o equilíbrio certo ao definir objetivos. Você quer estimular seu pessoal, mas não deseja definir metas que são inatingíveis. 

Como apresentado anteriormente, os OKRs aspiracionais, podem ser considerados um sucesso quando as pessoas atingem 60 a 70% de seus principais resultados. 

Não atingir 100% não é uma falha ao usar esta ferramenta. Lembre-se, se você atingir 100%, é provável que seus objetivos não sejam ambiciosos o suficiente.

Às vezes, pode ser difícil definir um resultado-chave para objetivos menos quantificáveis ​​- nem todos os objetivos podem ser medidos em porcentagem ou dinheiro.

Pontos chave deste post

Objetivos e principais resultados (OKRs) é uma poderosa ferramenta de definição de objetivos, baseada no modelo de Peter Drucker, Gerenciamento por Objetivos.

As OKRs são usadas em todos os níveis de uma organização e visam alinhar as metas dos indivíduos com os objetivos gerais da organização. Eles são compartilhados, para que todos saibam como seus papéis e objetivos estão conectados. Essa transparência aumenta a sensação de uma visão compartilhada e de todos na organização que seguem a mesma direção.

Os OKRs devem ser operacionais ou aspiracionais. Os objetivos operacionais devem ser desafiadores, mas ao seu alcance. Às vezes, os objetivos podem ser chamados de “disparos da lua” e têm como objetivo incentivar o seu povo a “pensar grande”.

Os objetivos devem ser medidos em relação a apenas dois ou três resultados principais. Isso os torna simples de gerenciar. O progresso deve ser revisado em detalhes a cada trimestre, apoiado em check-ins semanais com os membros da equipe.

Implementá-los envolve um processo de quatro etapas: definir objetivos, definir os principais resultados, monitorar o progresso e repetir o processo.

Posts mais recentes:

• 10 Tipos de Cultura Organizacional para Conhecer
• Descrição de Cargo: Guia Completo para Escrever Uma
• 5 Cuidados para Elaborar Treinamentos Internos
• Passo a Passo para Implementar Programas de Treinamento Interno com Sucesso
• Instrutores Internos de Treinamento: Melhores Práticas para Desenvolvimento Profissional