Imagine que sua organização está prestes a lançar uma grande atualização de software que economizará muito tempo e dinheiro. Porém, para que o lançamento seja bem-sucedido, todos na empresa precisam aprender a usar o novo software.

A empresa de software forneceu um treinador para ensinar seu pessoal a usar a nova plataforma. Mas existem milhares de pessoas em sua organização e, com apenas um instrutor, levará meses para que todos sejam treinados.

Uma abordagem mais rápida é usar esse instrutor para ensinar, digamos, 10 pessoas da sua organização a treinar outras pessoas no novo software. Se cada uma dessas pessoas treinar mais 10 treinadores (e assim por diante), você poderá rapidamente ter centenas ou milhares de treinadores disponíveis para ensinar às pessoas o novo sistema, o que significa que você pode apresentá-lo de maneira rápida e eficaz.

Neste artigo, veremos os benefícios de treinar seus próprios treinadores internos e as etapas que você deve executar para desenvolver esses novos treinadores de maneira eficaz.

Benefícios e usos

A abordagem de treinar o instrutor de treinamento, também conhecida como Train-the-Trainer em inglês (TTT) é um método amplamente reconhecido usado em vários setores, incluindo educação, saúde pública e até assuntos globais. 

A abordagem TTT permite que um treinador experiente treine rapidamente um grande grupo de novos treinadores; e esses novos treinadores, por sua vez, continuarão treinando dezenas ou centenas de outros.

Existem muitos benefícios em usar a abordagem TTT em sua organização.

Primeiro, treinar seus próprios treinadores fornece uma maneira rápida de treinar um grande número de pessoas. Pense nessa abordagem como uma pirâmide; se você treina 10 treinadores e eles treinam 10, você pode treinar 1.000 pessoas em um período muito curto de tempo.

Os treinadores internos geralmente são mais eficazes que os terceirizados, porque eles têm uma compreensão muito mais profunda da cultura, dos clientes e da missão da sua organização. Eles estão ensinando seus próprios colegas e podem estruturar as informações para que sejam relevantes para o trabalho e as metas da organização. Essa familiaridade pode diminuir o medo que alguns alunos podem experimentar no início de um esforço de mudança e aumentar a retenção e o entendimento.

Treinar seus próprios treinadores também pode ser altamente econômico; se seus treinadores internos tiverem capacidade disponível, a abordagem TTT poderá custar muito pouco, principalmente porque as taxas diárias dos membros internos da equipe geralmente são mais baixas que as taxas das pessoas externas. No entanto, se você estiver treinando seus próprios treinadores, é importante garantir que não os afaste do trabalho de maior valor.

Uma abordagem TTT também aprimora as habilidades das pessoas que você escolheu para se tornar instrutor. Essas pessoas aumentarão seu conhecimento, desenvolverão seu conjunto de habilidades e desenvolverão sua autoconfiança, o que, por sua vez, significará que são de maior valor para a organização.

Leia mais sobre treinamento na organização aqui.

Desvantagens

Existem algumas desvantagens nessa abordagem. Primeiro, se o novo treinador falhar em aprender as informações corretas em primeiro lugar, ele pode espalhar informações errôneas para as pessoas que treinam. É por isso que é importante testar seus futuros instrutores antes que eles deixem o programa, para garantir que eles estejam transmitindo as informações e procedimentos corretos.

Além disso, se você selecionar vários profissionais internos para se tornarem treinadores, corre o risco de retirá-los de seus “empregos diurnos”. Certifique-se de que seus treinadores tenham capacidade disponível ou que possam delegar  tarefas urgentes ou essenciais quando estão treinando outras pessoas. Caso queira conhecer mais sobre delegação, o curso “Como Delegar” aqui da RH Academy pode te ajudar.

Organizando a abordagem

Para configurar um programa TTT, siga as etapas abaixo.

1. Escolha seus treinadores

Comece identificando as pessoas em sua organização que farão os melhores treinadores.

Pode ser tentador escolher profissionais que já são altamente qualificados no assunto que você deseja que eles ensinem, mas considere fazê-lo apenas quando tiver informações que precisam ser explicadas por um especialista.

Freqüentemente, pode ser melhor escolher treinadores capazes de ensinar e que possam se relacionar efetivamente com os outros. Se suas informações não precisarem ser explicadas por um especialista, essas “habilidades sociais” podem ser muito mais importantes que o conhecimento técnico.

Escolha profissionais que:

• Tenham empatia .
• São respeitados pelos seus pares.
• Tenha alta inteligência emocional.
• Sejam bons comunicadores.
• Tenham fortes habilidades de falar em público.
• Sejam bons facilitadores, e podem acomodar grupos com diferentes estilos de aprendizagem, níveis e habilidades.
• São pacientes.

Certifique-se de que as pessoas que você escolher tenham tempo suficiente disponível em sua programação para ensinar aos outros. Talvez você precise providenciar para que alguns de seus trabalhos sejam delegados a outros, para que eles tenham o tempo necessário para treinar outros.

2.Esclareça Metas e Métricas

Quando seus futuros instrutores concluírem seu próprio treinamento, que habilidades, conhecimentos e comportamentos eles devem ser capazes de demonstrar? Como você saberá se eles são proficientes nessas áreas?

Antes da turma se reunir, esclareça os objetivos de aprendizado do grupo e informe como você medirá a proficiência. Uma maneira útil de fazer isso é desenvolver um modelo de objetivos de aprendizagem, que ajuda a identificar um resultado de aprendizado para o seu grupo. Você também pode usar a Taxonomia de objetivos educacionais da Bloom  identificar o nível de conhecimento que seus treinadores devem atingir, a fim de ensinar efetivamente.

3.Realize uma avaliação das necessidades de treinamento

Antes da sessão, comunique-se com seus alunos para entender como eles são experientes como treinadores e o quanto eles sabem sobre o assunto que você deseja que seja ensinado. Depois de conhecer as habilidades e competências atuais de todos, você pode organizar o tipo de treinamento que precisa oferecer, a fim de atender aos objetivos de aprendizado que você identificou na Etapa 2.

Dica:

Lembre-se de que você precisará treinar seus treinadores para ensinar pessoas de todos os níveis de habilidade – portanto, certamente atenda às suas próprias necessidades de treinamento, mas também garanta que elas estejam equipadas para atender a todas as necessidades de treinamento de outras pessoas.

4.Ensinar conceitos de aprendizagem de adultos

É importante que seus novos treinadores entendam que as pessoas têm estilos de aprendizado diferentes . Algumas pessoas aprendem melhor usando uma abordagem prática, enquanto outras podem querer entender a teoria por trás de um assunto primeiro, por exemplo. 

Os melhores treinadores compartilham informações e habilidades de forma a permitir que todos aprendam de maneira eficaz. Verifique se o seu grupo sabe como disseminar informações de várias maneiras diferentes.

Outra abordagem é pedir aos futuros treinadores que reflitam sobre o melhor treinamento que receberam no passado. O que o tornou especial? O que o instrutor fez para tornar as informações reais e relevantes? Incentive seus treinadores a pensar cuidadosamente sobre essa experiência e peça-lhes que identifiquem como podem incorporar essas informações em suas próprias sessões de treinamento futuras.

5.Organize atividades de aprendizado ativas

Seus treinadores devem ter o máximo de interação prática possível durante a aula de treinamento. Eles precisam entender o que ensinam e precisam praticar isso para os outros.

Considere usar técnicas de treinamento ativas pode ajudar os alunos a envolver e entender as informações. E certifique-se de que todos tenham a chance de “ensinar” durante a sessão, enquanto o instrutor observa e oferece feedback.

6.Oriente os treinadores

Depois que seus treinadores internos terminarem o treinamento, permita-lhes dar uma aula real, enquanto o instrutor experiente observa. Isso deve ser feito antes de enviar esses novos treinadores por conta própria. Isso ajuda a garantir que eles estejam ensinando as informações corretas e aplicando corretamente as estratégias e técnicas de ensino que você as ensinou.

7.Avalie os resultados

Após a conclusão do seu programa TTT, verifique se existe um método de avaliação para avaliar sua eficácia. Você pode criar um formulário simples e entregar ao final do treinamento para os participantes. Em seguida, analise o impacto do programa e o feedback dos estudantes, para que você possa melhorá-lo no futuro.

Dica:

O Train-the-Trainer é uma abordagem comprovada para o treinamento de um grande número de pessoas. No entanto, considere também outras abordagens que ajudam a treinar muitas pessoas ao mesmo tempo – por exemplo, e-Learning ou treinamento baseado em webinar.

Pontos chave deste artigo

O uso da técnica de treinamento do instrutor (TTT) é uma maneira econômica e produtiva de fornecer treinamento em sua organização e permite treinar um grande número de pessoas rapidamente. Com essa abordagem, treinadores experientes ensinam os membros da equipe interna a fornecer treinamento para outras pessoas na organização.

Quando você usa uma abordagem TTT, é provável que os alunos retenham e absorvam mais informações, porque seus colegas os estão ensinando, em vez de um instrutor desconhecido.

Para desenvolver um programa TTT, siga estas etapas:

1. Escolha seus treinadores.
2. Esclareça metas e métricas.
3. Realize uma avaliação das necessidades de treinamento.
4. Ensine conceitos de aprendizagem de adultos.
5. Organize atividades ativas de aprendizado.
6. Mentor dos treinadores.
7. Avalie os resultados.

Ao escolher seus futuros treinadores internos, lembre-se de que habilidades como empatia, inteligência emocional e paciência geralmente são mais importantes do que o nível atual de conhecimento das informações que estão ensinando.

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