Você provavelmente já ouviu falar de desenvolvimento organizacional (DO). Mas o que é exatamente? Neste guia completo, vamos nos aprofundar no que é desenvolvimento organizacional, seus objetivos, exemplos de DO e o processo de DO. Ao final deste guia, você terá uma sólida compreensão do desenvolvimento organizacional.

O que é desenvolvimento organizacional (DO)? Uma definição

O desenvolvimento organizacional é um processo crítico e baseado na ciência que ajuda as organizações a construir sua capacidade de mudar e alcançar maior eficácia desenvolvendo, melhorando e reforçando estratégias, estruturas e processos.

Há alguns elementos nessa definição (adaptados de Cummings & Worley, 2009 ) que se destacam.

• Processo crítico e baseado na ciência .DO é um processo estruturado e baseado em evidências. Não se trata de tentar algo e ver o que acontece. Trata-se de usar descobertas científicas como entrada e criar um processo estruturado e controlado em que as suposições são testadas. Por fim, trata-se de testar se os resultados refletem a intenção da intervenção.
• Construir capacidade para mudar e alcançar maior eficácia. O desenvolvimento organizacional visa a eficácia organizacional. Ele, portanto, tem uma série de resultados (de negócios). Estes podem diferir entre as organizações, mas geralmente incluem desempenho financeiro, satisfação do cliente, envolvimento dos membros da organização e uma maior capacidade de adaptação e renovação da organização. Estas nem sempre são claras. Às vezes, trata-se de construir uma vantagem competitiva, independentemente da forma como a definamos. Exploraremos esses resultados mais adiante neste artigo
• Desenvolver, melhorar e reforçar estratégias, estruturas e processos. A última parte de nossa definição afirma que o desenvolvimento organizacional se aplica a mudanças na estratégia, estrutura e/ou processos. Isso implica uma abordagem sistêmica, onde nos concentramos em todo um sistema organizacional. Isso pode incluir toda a organização, um ou mais locais ou um único departamento.

O design organizacional tornou-se mais crucial ao longo do tempo. O mundo de hoje é caracterizado por Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade (VUCA). Este mundo VUCA exige nova agilidade das organizações, e o desenvolvimento organizacional é o meio para isso.

No desenvolvimento organizacional, os principais stakeholders são internos e externos à empresa. A administração e os funcionários são partes interessadas internas. As partes interessadas externas incluem clientes, investidores, fornecedores, comunidades e governos.  

A globalização leva a uma interconectividade muito maior e abre as organizações para oportunidades e ameaças mundiais. 

Além disso, a TI está redefinindo como os modelos de negócios tradicionais funcionam, criando empresas inovadoras com a capacidade de escalar seus serviços para um público mundial em apenas alguns anos. Apenas um ano após o lançamento, o Facebook atingiu um milhão de usuários registrados. Alguns anos depois, o Snapchat atingiu 10 milhões de usuários ativos em seu primeiro ano. Isso expõe os operadores históricos a interrupções.

Finalmente, os sistemas de negócios tornam-se melhores na medição de dados relevantes, mudando a forma como o sucesso é medido. Além disso, a análise avançada de pessoas pode ajudar a impulsionar ainda mais os resultados organizacionais.

Os objetivos do desenvolvimento organizacional

Já tocamos brevemente nos objetivos do desenvolvimento organizacional. Esses objetivos variam entre as organizações. Nas empresas corporativas, o aumento dos lucros provavelmente será a principal preocupação. Dentro das instituições de caridade, os valores culturais são de grande importância. E nos serviços de saúde, a adaptabilidade é fundamental para manter o bom funcionamento. 

Se houvesse um objetivo central, seria aumentar a competitividade da organização.

Competitividade é a ideia de que cada organização possui recursos e competências únicos que ajudam as empresas a vencer no mercado. Isso pode ser as pessoas (um líder de negócios como Elon Musk ou a equipe do Google), um produto inovador (SpaceX), serviço superior (Four Seasons Hotels) ou cultura (Zappos). 

Também pode ser o quão reativa a organização é às mudanças nas demandas do mercado. Se você for o primeiro a capitalizar uma oportunidade, por exemplo, isso pode solidificar sua receita nos próximos cinco anos. O objetivo do DO é desenvolver esses aspectos, pois eles podem ajudar uma empresa a vencer no mercado em que atua.

Isso significa que o desenvolvimento organizacional difere do processo de mudança incidental. O DO concentra-se em desenvolver a capacidade da organização de avaliar seu funcionamento atual e ajustá-lo para atingir seus objetivos. É, portanto, um processo contínuo, enquanto os processos de mudança são muitas vezes temporários.

Isso também enfatiza a relevância doDO. Neste mundo VUCA, a mudança está se tornando um fator constante. DO é uma abordagem integral para garantir essa mudança constante.

18 exemplos de intervenções em Desenvolvimento Organizacional

O desenvolvimento organizacional é complexo. É um campo técnico, e as intervenções também. Tomando como base o trabalho de Cummings e Worley (2009), nesta seção, percorreremos 18 intervenções de desenvolvimento organizacional. Esta lista está longe de ser exaustiva. Ele visa ajudá-lo a entender melhor esse vasto tópico e entender como o desenvolvimento organizacional se relaciona com as principais funções de RH.

Normalmente, uma classificação de intervenções DO inclui intervenções de processos humanos, intervenções tecnoestruturais, intervenções de GRH e intervenções de mudança estratégica.

Intervenções de Processos Humanos

Intervenções de processos humanos são programas de mudança que se relacionam com as relações interpessoais, grupo e dinâmica organizacional. Estas são algumas das primeiras e mais conhecidas intervenções de DO.

1. Intervenções individuais . Essas intervenções são direcionadas ao indivíduo, muitas vezes destinadas a melhorar a comunicação com os outros. Um funcionário é treinado em comportamentos interpessoais que são contraproducentes. 

2. Intervenções em grupo . Essas intervenções visam o conteúdo, estrutura ou processo do grupo. O conteúdo é o foco do grupo. A estrutura é como um grupo é projetado para agir sobre o conteúdo. O processo é a maneira pela qual o grupo realiza suas tarefas centrais. Por exemplo, um contact center se concentra em receber reclamações de clientes. O contact center possui uma estrutura hierárquica com diretor, gerentes e equipe de atendimento ao cliente. O processo do contact center é registrar, o mais rápido possível, todas as reclamações. Apenas uma certa porcentagem é escalada para a gerência, dependendo de quão séria e complexa é uma reclamação.

3. Intervenções de terceiros. Intervenções de terceiros são frequentemente usadas quando há conflitos. Nem todos os conflitos são ruins, mas os conflitos ruins devem ser resolvidos rapidamente. A intervenção de terceiros ajuda a controlar e resolver o conflito. Muitas vezes, o terceiro é o consultor de Desenvolvimento Organizacional.

4. Formação de equipe . A formação de equipes é a intervenção de DO mais conhecida. Refere-se a atividades que ajudam os grupos a melhorar a maneira como realizam tarefas. Exemplos de atividades de formação de equipe são voluntariado, esportes de equipe e Pictionary. 

5. Reunião de confronto organizacional . Uma reunião de confronto visa identificar problemas e metas de melhoria e definir prioridades. É um ponto de partida para abordar os problemas identificados em toda a sua organização. 

6. Intervenções nas relações intergrupais . As intervenções intergrupais visam diagnosticar e compreender as relações intragrupais. Da mesma forma, os problemas são identificados e as prioridades e metas de melhoria são definidas, antes de trabalhar nas questões identificadas.

7. Intervenções em grandes grupos . Essas intervenções estão um pouco no meio, de confronto e intervenções intergrupais. O objetivo é reunir um grande número de membros da organização e outras partes interessadas. As partes interessadas internas e externas trabalham juntas de forma colaborativa. Intervenções em grandes grupos podem abordar problemas de toda a organização ou implementar mudanças de estrutura ou direção. Por exemplo, se você administra uma casa de repouso, você buscaria feedback dos usuários do serviço, parentes e funcionários sobre maneiras de melhorar a qualidade de vida dos residentes. Isso pode ser iniciar novas atividades ou alterar as opções do menu. Eles são frequentemente chamados de “reuniões de espaço aberto”, “cafés do mundo”, “pesquisas futuras” e “cúpulas de investigação apreciativa”.

Intervenções Tecnoestruturais

As intervenções tecnoestruturais referem-se a programas de mudança voltados para a tecnologia e estrutura da organização. Estes estão se tornando cada vez mais relevantes para o cenário tecnológico de hoje, com mercados em rápida mudança.

8. Desenho organizacional (estrutural) . A estrutura funcional da organização é a chave para como ela irá operar. Você provavelmente está familiarizado com o organograma hierárquico clássico. Isso é chamado de estrutura funcional. Outras estruturas são divisionais, matriciais, de processo, centradas no cliente e de rede. As atividades-chave no design organizacional são a reengenharia e o downsizing. Isso envolve repensar a forma como o trabalho é feito, preparando a organização e reestruturando-a em torno dos novos processos de negócios.

9. Gestão da qualidade total . O gerenciamento da qualidade total também é conhecido como melhoria contínua de processos, lean six sigma. Surgiu de uma ênfase de fabricação no controle de qualidade. Ele coloca a satisfação do cliente como central para o sucesso a longo prazo de uma organização. Para conseguir isso, há um forte foco no envolvimento total dos funcionários na melhoria contínua de produtos, processos e cultura do local de trabalho. Empresas como a fabricante de automóveis Toyota e a fabricante de telefones Motorola, utilizam esta intervenção. 

10. Projeto de trabalho . Todo o trabalho deve ser feito para alcançar resultados. Esses resultados variam entre as organizações. O trabalho pode ser projetado para alcançar um resultado o mais rápido possível. Ou, a ênfase pode ser colocada na satisfação do funcionário (o que pode levar a uma maior qualidade de resultado, mas muitas vezes isso é mais caro). Dependendo de qual abordagem sua organização escolher, as habilidades necessárias serão diferentes. Projetar o trabalho de uma maneira que leve à produtividade ideal é chamado de projeto do trabalho.

11. Enriquecimento do trabalho. O enriquecimento do trabalho faz parte do design do trabalho. O objetivo aqui é criar um trabalho que seja interessante e desafiador para a pessoa que o faz. Exemplos de fatores a serem levados em consideração são a variedade de habilidades, identidade da tarefa, autonomia e feedback.

Intervenções de Gestão de Recursos Humanos

São técnicas de desenvolvimento organizacional que focam na forma como o indivíduo é gerenciado. Muitos deles fazem parte das funções de GRH.

12. Gestão de desempenho . O bom gerenciamento de desempenho inclui técnicas como estabelecimento de metas, avaliação de desempenho e sistemas de recompensa.

13. Desenvolvendo talentos. Isso inclui práticas de gerenciamento de talentos, como coaching e mentoring, planejamento de carreira, intervenções de desenvolvimento e desenvolvimento de gerenciamento e liderança.

14. Intervenções de diversidade . A diversidade é uma fonte de inovação. Isso inclui idade, sexo, raça, orientação sexual, deficiência e cultura e orientação de valores. Essas técnicas de intervenção em Desenvolvimento Organizacional visam aumentar a diversidade.

15. Intervenções de bem-estar. As intervenções de bem-estar dos funcionários incluem programas de gerenciamento de estresse e programas de assistência aos funcionários. Eles abordam fatores sociais e visam um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal.

Intervenções de Mudança Estratégica

Essas técnicas de desenvolvimento organizacional se concentram nos processos de mudança que abalam a organização em sua essência. O departamento de Desenvolvimento Organizacional desempenha um papel crucial na execução dessa mudança.

16. Mudança transformacional . Este é um processo que envolve a mudança do caráter básico da organização, incluindo a forma como está estruturada e a forma como opera. Por exemplo, a Nintendo é famosa pelos videogames. No entanto, a empresa foi fundada em 1889 para criar jogos de cartas. Devido a mudanças nos interesses dos consumidores, a Nintendo mudou para brinquedos eletrônicos e, posteriormente, videogames, a partir da década de 1970.

17. Mudança contínua . A mudança contínua é uma intervenção que permite que as organizações melhorem gradualmente, fazendo pequenas mudanças incrementais. Um exemplo popular é a organização que aprende. Essa abordagem dá mais importância ao aprendizado com os erros e falhas do que puni-los.

18. Mudança transorganizacional. A mudança transorganizacional envolve intervenções de mudança que vão além de uma única organização. Isso inclui fusões, alianças, aquisições e redes estratégicas. Um tipo comum de mudança transorganizacional é quando uma empresa compra ou se funde com um concorrente.

Como mencionamos, esta não é uma lista exaustiva. Técnicas como planejamento financeiro, previsão de longo prazo, integração de tecnologia, planejamento da força de trabalho e criação de sistemas de avaliação podem ser adicionadas, assim como muitas outras.

Como os Recursos Humanos e DO se relacionam

Você pode ver que existem muitas intervenções de DO, relacionadas às funções de Gestão de Recursos Humanos. Políticas como gestão de desempenho, estabelecimento de metas, avaliação e práticas de gestão de talentos são importantes para alcançar o desenvolvimento organizacional eficaz.

No entanto, enquanto o HRM se concentra especificamente nas práticas das pessoas, o DO adota uma abordagem mais holística. Usando ferramentas como desenho organizacional, intervenções individuais e em grupo, desenho do trabalho e intervenções mais tradicionais de pessoas, o DO pode operar em todos os níveis da organização. Esses níveis são organizacional, grupal e individual. No entanto, o foco está sempre em temas estratégicos, enquanto o RH costuma ser muito mais operacional.

Às vezes, as funções DO estão localizadas na função HR, mas nem sempre. Às vezes, faz parte de um departamento de serviços, estratégia corporativa ou consultoria interna. Consultores de estratégia externos também utilizam frequentemente técnicas de Desenvolvimento Organizacional em projetos de gerenciamento de mudanças.

Tanto DRH quanto DO têm suas raízes na estratégia de negócios – a missão, valores e visão da organização. Ambos descrevem as ações necessárias para implementar essa estratégia em seus respectivos campos. Além disso, muitas das primeiras iniciativas de análise de pessoas se originam do departamento de DO.  

O que está claro é que as técnicas de Desenvolvimento Organizacional listadas acima são muito poderosas. Para um profissional de RH, há enormes benefícios em dominá-los. O termo DO surgiu na década de 1960, como forma de descrever a gestão dos aspectos comportamentais das pessoas, dentro das organizações. Compreender o DO significa que você pode identificar quais elementos das principais funções de RH precisam ser focados, a fim de apoiar a organização como um todo, a se tornar mais eficiente. O DO fornece uma maneira integrada de abordar esses desafios.

O processo de Desenvolvimento Organizacional

Há muito envolvido nos processos de desenvolvimento organizacional. Vamos dividir os aspectos centrais dos processos de DO em sete etapas. Essas etapas descrevem como o DO se relaciona com as funções de gerenciamento de recursos humanos. Isso pode parecer bastante familiar para você – esse processo não é diferente do ciclo de análise de pessoas. Esse ciclo envolve a detecção de um problema, a coleta de dados, a análise, a apresentação e a implementação de novas políticas.

Vamos dar um exemplo a seguir ao longo desses sete estágios. O departamento de raios-x nos serviços de saúde abrange três hospitais de uma cidade, todos administrados pela mesma organização. Durante décadas, a organização recrutou funcionários administrativos para trabalhar em cada hospital específico. No entanto, quando há ausências por doença, muitas vezes não há pessoal disponível para cobrir. Isso significa que a organização gasta muito dinheiro com o pessoal da agência.

1. Entrando e contratando

A primeira etapa começa quando um gerente ou administrador identifica uma oportunidade de melhoria. Existem diferentes eventos que podem desencadear isso, incluindo mudanças externas, conflitos internos, reclamações de clientes, perda de lucro, falta de inovação ou alta ausência por doença ou rotatividade de funcionários. Esses eventos geralmente são sintomas de um problema mais profundo. 

A primeira etapa é sobre o escopo do problema. Isso geralmente acontece em uma reunião entre o gerente e os membros do DO. No caso de consultores externos de DO, essa etapa é mais formal.

Na equipe administrativa dos três hospitais, o problema é não ter pessoal suficiente para cobrir as doenças em cada hospital. Os funcionários são treinados apenas para trabalhar em um hospital específico. O problema secundário é o alto custo disso, devido à necessidade de contratação frequente de funcionários da agência.

2. Diagnóstico

O diagnóstico é a segunda fase do processo. O praticante de Desenvolvimento Organizacional tenta entender o funcionamento atual de um sistema. Eles coletam as informações necessárias para interpretar com precisão o problema, por meio de pesquisas, entrevistas ou analisando os dados atualmente disponíveis. Tudo isso tem como objetivo tentar encontrar a causa raiz dos problemas. De acordo com Cummings & Worley (2009), o diagnóstico eficaz fornece o conhecimento sistemático da organização necessário para projetar intervenções adequadas.

Nos três hospitais, o profissional de Desenvolvimento Organizacional examinaria os registros financeiros e de RH. Isso forneceria dados sobre os níveis de doença e os custos de utilização do pessoal da agência. 

Existem diferentes modelos de desenvolvimento organizacional utilizados para executar esses diagnósticos. Abaixo você vê três modelos de IPO, com uma entrada clara, um processo (de mudança) e uma saída. Eles ajudam a estruturar diferentes componentes de design das organizações (observe a semelhança com o modelo estelar de Galbraith). Este modelo mostra claramente diferentes componentes de design que desempenham um papel em diferentes níveis organizacionais (ou seja, organizacional, grupal e individual).

3. Coleta e análise de dados

Na terceira fase, os profissionais de DO coletam e analisam dados. Os métodos de coleta de dados incluem dados existentes de sistemas de trabalho, questionários, entrevistas, observações e métodos ‘fly on the wall’.

O profissional de Desenvolvimento Organizacional pode decidir entrevistar os funcionários da equipe administrativa sobre por que eles tiram licença médica e se algum aspecto da organização afeta isso. 

A coleta de dados é muitas vezes demorada e crítica para o sucesso de um projeto. Fatores importantes a serem lembrados são confidencialidade, anonimato, propósito claro, viés de expectativa do observador e efeito Hawthorne. 

O viés do observador é a tendência de ver o que esperamos ver. O efeito Hawthorne refere-se aos famosos estudos de Hawthorne, onde os indivíduos se comportavam de maneira diferente apenas porque estavam sendo observados.

Outro efeito a ter em mente é uma regressão à média. Isso se refere ao fenômeno que surge quando há uma situação extrema, ou outlier, que retorna ao seu estado normal. Assim, um consultor seria trazido quando as coisas estivessem realmente ruins, com a situação diminuindo em gravidade simplesmente porque o tempo passa. Nesta situação, é menos provável que a situação vá de muito ruim para ainda pior, do que de muito ruim para simplesmente ruim – daí a regressão à média.

4. Comentários

Nesta fase, é fundamental que o consultor de Desenvolvimento Organizacional devolva as informações ao cliente de forma compreensível e orientada para a ação.

As informações precisam ser relevantes, compreensíveis, descritivas, verificáveis, oportunas, limitadas, significativas, comparativas e estimular a ação. Técnicas como storytelling e visualização podem ser usadas para fazer isso de maneira eficaz.

O consultor de Desenvolvimento Organizacional poderia apresentar, por meio de apresentação de slides, suas principais conclusões à administração. Eles também podem fornecer um relatório detalhado, no qual a administração pode se aprofundar mais, antes de decidir quais mudanças implementar nos hospitais. 

5. Projetando intervenções

Depois de fornecer feedback ao cliente, uma intervenção precisa ser criada. Essa intervenção deve atender às necessidades da organização e deve ser baseada no conhecimento causal dos resultados. Além disso, a organização precisa ser capaz de absorver as mudanças de forma eficaz.

Uma parte importante do processo de mudança é definir critérios de sucesso para a mudança. Somente quando esses critérios estão bem definidos, o progresso pode ser medido.

Uma possível intervenção que a organização poderia implementar nos três hospitais é treinar todo o pessoal atual para trabalhar em todos os locais do hospital. Qualquer nova equipe seria treinada para trabalhar em todos os locais também. Os critérios para o sucesso seriam menos uso de funcionários da agência e mais funcionários internos cobrindo doenças nos hospitais. 

6. Liderar e gerenciar mudanças

A próxima fase é sobre a execução da intervenção de mudança. As estimativas colocam a taxa de falha de mudança entre 50-70% . Mesmo que isso não seja inteiramente verdade , ninguém pode duvidar que a mudança é difícil. 

O gerenciamento de mudanças eficaz gira em torno de motivar a mudança, criar uma visão, desenvolver suporte, gerenciar a transição e sustentar o impulso. Modelos de mudança bem conhecidos incluem as oito etapas de John Kotter para transformar sua organização .

Nos hospitais, é provável que nem todos os funcionários queiram mudar de um local para trabalhar em três. Alguns funcionários podem desistir. Será necessário pensar em como a administração convencerá a equipe a participar para apoiar essa mudança.

7. Avaliação e institucionalização da mudança

Uma vez que um sistema foi implementado, as oportunidades de melhoria começam a aparecer. Implementá-los levará a uma melhor experiência do usuário e do funcionário experiência do usuário e do funcionário . 

Essas mudanças incrementais caracterizam a rápida evolução da tecnologia. A mudança está se tornando um fator constante, o que significa que é quase impossível apenas implementar a tecnologia e acabar com ela. Os sistemas evoluem e isso requer uma implementação constante.

A necessidade de todos os funcionários trabalharem em três hospitais pode exigir que a organização encontre uma maneira de reduzir os custos de viagem dos funcionários. Isso pode ser feito pagando um pouco mais aos funcionários, para compensar os custos adicionais, ou introduzindo um ônibus de transporte gratuito ou de baixo custo para os funcionários. 

Por último, as intervenções eficazes medem o seu próprio sucesso e são criadas de forma a permitir a comparação entre o estado das coisas antes e depois.

Conclusão

Este guia forneceu uma base sólida na complexa área de desenvolvimento organizacional. Uma barreira para o desenvolvimento organizacional é o quão confusa essa área pode ser para os gerentes. O RH está no centro das pessoas e da melhor forma de utilizar as pessoas para o benefício de uma organização. É aqui que os profissionais de RH têm uma vantagem inicial na compreensão do DO.

O Desenvolvimento Organizacional está centralmente preocupado em ajudar uma organização a implementar a estratégia, em sua capacidade máxima. Isso é feito por meio do engajamento e otimização dos recursos humanos. Assim, podemos ver que o conhecimento de DO possibilita melhorias dentro do departamento de RH. E melhorias entre os funcionários resultarão em melhorias organizacionais amplas. Para saber mais sobre o design organizacional, recomendamos o livro de 2009 da Cummings & Worley, Organizational Development & Change, que pode ser encontrado aqui .

Perguntas frequentes

O que é desenvolvimento organizacional?

O desenvolvimento organizacional é um processo crítico e baseado na ciência que ajuda as organizações a construir sua capacidade de mudar e alcançar maior eficácia desenvolvendo, melhorando e reforçando estratégias, estruturas e processos.O que é desenvolvimento organizacional em RH?

O desenvolvimento organizacional em RH envolve mudanças e melhorias nos processos e estruturas que são de responsabilidade do RH. Isso inclui processos e sistemas relacionados à gestão de desempenho, gestão de talentos, diversidade, bem-estar dos funcionários e assim por diante.Qual é o objetivo do desenvolvimento organizacional?

O objetivo final do desenvolvimento organizacional é aumentar a competitividade da organização para criar um negócio que vença no mercado. Isso pode ser feito por meio do aumento de lucros, margens, participação de mercado, moral, valores culturais ou outras fontes de vantagem competitiva.Qual é a diferença entre RH e DO?

Existem muitas intervenções DO que se relacionam com a gestão de recursos humanos. Estes incluem intervenções de gestão de desempenho e talento. No entanto, onde o GRH se concentra especificamente nas práticas de pessoas, o DO adota uma abordagem mais holística, olhando para indivíduos, equipes e sistemas organizacionais.