As equipes de RH assumem mais responsabilidades e projetos a cada ano para cuidar do ativo mais valioso da organização: as pessoas. 

Essas equipes frequentemente enfrentam o desafio de ter muitos projetos ao mesmo tempo e tentar fazer tudo de uma vez. Desenvolver OKRs de RH é uma das melhores maneiras de priorizar iniciativas e focar os esforços na direção certa. Os OKRs ajudam a estabelecer uma abordagem orientada por dados para o RH atingir suas metas e contribuir para as metas organizacionais.

Descubra o que são exatamente os OKRs de RH e por que defini-los, descubra as melhores práticas e leia exemplos úteis de OKRs de RH.

O que são OKRs de RH?

OKR é a sigla para o termo em inglês Objective and Key Results ou Objetivos e Resultados Chave. Trata-se de um sistema para definição e rastreamento de objetivos e seus resultados.

Os OKRs de RH (Objetivos e Resultados-Chave) ajudam as equipes de RH a definir metas estruturadas e orientadas por dados e a quantificar seus resultados. 

Eles fornece uma estrutura para estabelecer objetivos de recursos humanos, observar os principais resultados e atingir metas dentro da função de RH que impactam as metas organizacionais.

• Objetivos – Um objetivo descreve uma ação mensurável que um funcionário precisa realizar para alcançar algo no futuro. Ele descreve onde você quer ir. 
• Resultados-chave – Um conjunto de métricas usadas para medir como você está rastreando onde está com o objetivo. Ele descreve como você vai chegar ao seu objetivo.
• Iniciativas – Todas as atividades e tarefas que o ajudarão a alcançar seu resultado chave.

Equipes e organizações normalmente definem OKRs anuais e os dividem em resultados-chave trimestrais.

Bons objetivos e resultados-chave devem ser ambiciosos para levar a empresa ao próximo nível. Os objetivos comunicam uma visão ambiciosa, enquanto os principais resultados medem seu progresso em direção a esse objetivo. 

Isso significa que os resultados-chave podem ser medidos em diferentes escalas (por exemplo, de 0 a 1,0, de 0% a 100%, mas também em reais, dólares ou euros, dependendo do KPI definido).

No exemplo da Atlassian ilustrado abaixo, uma pontuação de 0,7 indica que você atingiu seu principal resultado, mas não os ultrapassou. Qualquer pontuação abaixo disso sugere que há espaço para melhorias.

Se você tiver uma pontuação de 1,0, significa que você fez um trabalho muito bom ou seu principal resultado não foi ambicioso o suficiente. A pontuação abaixo de 1,0 não é negativa, pois seus OKRs devem ser ambiciosos. Estes são referidos como metas de alongamento.

Pense em OKRs da seguinte maneira: 

Prazo	Objetivo	Resultado chave
Propósito	O que eu quero alcançar	Como sei que alcancei o objetivo
Características	– Qualitativo – Motivador – Ambicioso / Cabeludo Audacioso Objetivo – Menos é mais para criar foco	– Quantitativo – Fácil de entender – Alcançável – 2-5 resultados-chave por objetivo

OKRs x KPIs

Usamos KPIs e KRs de forma intercambiável anteriormente neste artigo. Os KPIs são métricas que estão estrategicamente alinhadas com os objetivos organizacionais. Eles medem o sucesso em termos de produção, quantidade ou qualidade de uma atividade específica. 

Como os KRs estão estrategicamente alinhados com um objetivo de nível superior (o O em OKR), os KRs são sempre KPIs, pois ambos são métricas que estão estrategicamente alinhadas com o que a organização está tentando alcançar.

Aqui está um exemplo:

• Objetivo – Aumentar o reconhecimento da marca do empregador no primeiro trimestre nos EUA
• KPI / KR – Aumentar em 20% o número de seguidores do LinkedIn da página da nossa empresa.

Por que você deve definir OKRs de RH?

Os OKRs de RH fornecem uma estrutura para definir metas estratégicas de RH. O uso de OKRs como estrutura oferece vantagens, incluindo:

• Articular metas – Definir metas concretas e realistas com sua equipe de RH ajuda você a entender o que está buscando e a criar um roteiro de como chegar lá.
• Mantendo o foco – Ter objetivos claros ajuda você a manter o foco em suas prioridades. Muitas vezes, o RH é culpado por querer alcançar muito em pouco tempo, o que pode ser irreal. Os OKRs de Recursos Humanos ajudam a priorizar o que é importante. Isso coloca todos na mesma página – principalmente em uma função como RH, que compreende vários subdepartamentos (por exemplo, Aquisição de Talentos, Desenvolvimento Organizacional, Aprendizagem e Desenvolvimento, Relações com funcionários e etc. 
• Acompanhando e medindo o progresso – Você pode priorizar a alocação de recursos definindo objetivos específicos e resultados-chave, acompanhar seu desempenho e tornar o impacto do RH nos negócios mais mensurável. Além disso, o uso de OKRs também ajuda a manter indivíduos e equipes responsáveis. Por serem mensuráveis ​​e transparentes, os OKRs criam um esboço claro de quem é responsável pelo quê. 

Práticas recomendadas de OKR de RH

1. Alinhe seus OKRs com as metas organizacionais

A primeira prática recomendada é alinhar seus OKRs de RH aos OKRs organizacionais mais amplos, pois seu principal objetivo é agregar valor ao negócio.

Em seguida, traduza-os para seus subdepartamentos (Recrutamento, Operações de RH, T&D etc.). Alguns objetivos (por exemplo, fornecer os melhores serviços digitais de RH do mundo) exigem que os departamentos trabalhem juntos. Os diferentes KRs que ajudam a realizar esse objetivo podem ser trabalhados de forma multifuncional. As iniciativas necessárias para atingir esses KRs podem ser atribuídas a equipes ou indivíduos menores.

Em segundo lugar, as conversas cruciais precisam ocorrer no nível de liderança sobre quais objetivos definir. Deve ser sobre as prioridades para o ano e garantir a colaboração multifuncional dentro do departamento de RH.

2. Trabalhe de cima para baixo e de baixo para cima

Os OKRs fornecem às organizações uma estrutura para definir objetivos estratégicos de cima para baixo e contribuir para essa estratégia de baixo para cima.

Os objetivos anuais são definidos pelo conselho ou comitê executivo. Os objetivos são então distribuídos pela gerência intermediária em diferentes resultados-chave, geralmente com a contribuição de suas equipes. 

Os membros individuais da equipe podem marcar KRs específicos e propor iniciativas sobre como eles podem contribuir para o objetivo organizacional. Isso significa que os OKRs exigem suporte de cima para baixo e de baixo para cima para serem bem-sucedidos.

Isso também significa que tanto a equipe de liderança sênior quanto o restante da organização precisam ser habilitados antes de trabalhar e implementar os OKRs na organização.

3. Entenda o que faz um bom OKR

Um OKR eficaz deve consistir em um objetivo significativo e inspirador e resultados-chave SMART (específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes, com prazo determinado) que o ajudem a atingir o objetivo.

Em suma, um bom OKR de RH deve ser mensurável, realista, mas ambicioso e verificável. É importante ressaltar que também deve se concentrar na melhoria e no crescimento. Apontar para entre 1 a 5 objetivos por trimestre.

4. Certifique-se de que seus OKRs sejam estratégicos

Seus OKRs destinam-se a impulsionar sua organização na direção certa. Como resultado, ele precisa ter elementos de planejamento, revisão e feedback. O Workpath sugere uma estrutura para garantir que seu processo de OKR seja completo:

1. Anuncie suas prioridades organizacionais / de RH – A cada ano, sua equipe de RH deve decidir qual seria o foco do ano. Ele fornece uma direção aproximada de como cada departamento redigiria seus OKRs. Por exemplo, uma prioridade para o ano pode ser automatizar todos os processos de RH. Como resultado, todos os departamentos de RH podem incluir a automação como parte de seus OKRs. Cada chefe do subdepartamento de RH pode desenvolver seus OKRs com base nessas prioridades.
2. Workshop de alinhamento  – Todos os chefes de departamentos, proprietários de OKR e membros de liderança devem ter uma reunião de alinhamento. Isso garante que todas as áreas sejam cobertas e remove quaisquer obstáculos para alcançar os OKRs. Também atribui responsabilidade por cada OKR. Por exemplo, um OKR pode abranger dois departamentos – e um workshop de alinhamento ajuda a resolver esses problemas. 
3. Kickoff OKR – Um kickoff OKR é usado para apresentar todos os OKRs assinados para toda a empresa. Isso deve ser feito no início do ano para garantir que os profissionais de RH individuais tenham tempo suficiente para definir seus OKRs individuais. Deve ter uma atmosfera festiva para inspirar os funcionários a alcançar o ambicioso conjunto de OKRs. 
4. Check-ins – Os check-ins devem ser organizados em nível organizacional e individual. Os OKRs geralmente são definidos no início de um ano e, às vezes, podem enganar os funcionários. Ter check-ins regulares fornece suporte e aprendizado contínuo. 
5. Feedback e revisão – À medida que o ano avança, torna-se importante revisar o que está funcionando e o que não está funcionando. Você deve fazer perguntas críticas: 
   • Os OKRs estão funcionando?
   • Os OKRs são muito ambiciosos?
   • Quais são os obstáculos no caminho?

5. Defina um número razoável de resultados-chave por objetivo

Os Key Results devem ser quantificáveis, e normalmente é recomendado ter entre dois a cinco KRs por Objetivo. Se você definir mais resultados-chave do que isso, corre o risco de os membros de sua equipe perderem o foco.

6. Atribua um valor ponderado a cada KR

Ao atribuir um peso percentual a um OKR, você pode priorizar os esforços e atividades diárias. Também ajuda a determinar quanto do seu Objetivo você alcançou e a responsabilizar vários departamentos. Aqui está um exemplo de como você pode pesar seus OKRs. Nesse caso, o objetivo é aumentar o reconhecimento da marca empregadora no setor.

Principais resultados	Peso
Aumento de 5.000 seguidores no LinkedIn para a página da empresa no quarto trimestre	40%
Aumente o engajamento nas redes sociais em 40%	10%
Aumente em 35% os pedidos de emprego enviados pelo LinkedIn	30%
Aumentar o reconhecimento da marca no setor em 10%	20%

Exemplos de OKR de RH

Como podem ser os OKRs para diferentes áreas de RH? Vamos dar uma olhada em exemplos em diferentes áreas de RH:

Area de RH	Objetivo	Principais resultados
Aquisição de talentos	Torne-se um empregador irresistível.	Melhorar a compensação para 70% do benchmark do setor. Aumentar o reconhecimento da marca empregadora em 10 pontos para 45. Obter uma taxa de aceitação de oferta de 85%
Gestão de Talentos	Tornar-se um empregador exigente (melhore a retenção de funcionários)	Melhore a pontuação eNPS de 12 para 20. Melhore o envolvimento dos funcionários de 30 para 45 pontos, conforme medido em nossa pesquisa. Aumentar o reconhecimento da marca empregadora em 10 pontos para 45.
Gestão de Desempenho	Fazer feedback contínuo.	Ter pelo menos três pontos de contato com todos os gerentes em feedback contínuo. Garantir que 65% dos funcionários tenham um plano de desenvolvimento pessoal até o terceiro trimestre. Alcançar taxas de conclusão de 95% para análises de gerenciamento de desempenho até o quarto trimestre.
Compensação de benefícios	Atrair melhores talentos / Recompensa a par com o mercado.	Garantir que 80% dos empregos estejam alinhados às faixas salariais corretas até o terceiro trimestre. Garantir a equidade salarial de gênero até o quarto trimestre. Aumentar os níveis de satisfação salarial de 45% para 65%.
Aprendizagem e desenvolvimento	Tornar nossos líderes melhores / Criar um programa de desenvolvimento de liderança para gerentes.	Projetar e implementar um programa de desenvolvimento de liderança ‘Futuros Líderes’. Inscrever 100 líderes em um programa de futuros líderes estratégicos até o quarto trimestre. Garantir que 80% dos gerentes seniores estejam inscritos em um programa de mentor/coaching.
Cultura Organizacional	Torne-se um lugar onde as pessoas adoram trabalhar.	Execute três sessões de cultura para refinar ainda mais a cultura organizacional. Melhore a classificação da pesquisa de pulso de felicidade dos funcionários para 55% até o terceiro trimestre. Aumentar o número de referências de funcionários em 20%.
Relações entre empregados	Melhorar a satisfação geral com as relações com os funcionários.	Reduzir o tempo de resposta para lidar com reclamações internas de duas semanas para cinco dias. Garantir que 100% dos funcionários concluam o treinamento de segurança no local de trabalho. Desenvolver e implantar uma ferramenta de gerenciamento de conflitos no local de trabalho para 60% dos gerentes de linha até o quarto trimestre.
Retenção de Funcionários	Melhore a satisfação dos funcionários internos	Aumentar a retenção de funcionários de 60% para 65%. Desenvolver novos mapas de jornada de carreira para 80% dos funcionários até o quarto trimestre. Garantir que 100% dos desistentes participem de uma pesquisa e entrevista de saída.
Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento.	Crie uma organização verdadeiramente inclusiva.	Garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres. Garantir 100% de participação de todos os funcionários e terceiros nos treinamentos sobre diversidade. Alcançar a representação igual de candidatos de grupos sub-representados no pipeline de talentos.
Compliance	Gerencie o risco de forma eficaz	Garantir que 60% de todo o treinamento de conformidade de RH seja concluído até o segundo trimestre. Alcançar uma classificação de 80% na auditoria anual de RH. Treinar toda a equipe de RH no LGP.
Bem estar dos funcionários	Fazer da Empresa XYZ um ótimo lugar para trabalhar.	Alcançar uma das 50 principais classificações da indústria na pesquisa Great Place to Work. Inscrever 20% dos funcionários em um programa de condicionamento físico para funcionários. Implementar uma política de alimentação saudável na organização.

Para você

Promovendo uma cultura de responsabilidade, os OKRs de RH usam fatores de sucesso para rastrear e visualizar o compromisso de sua equipe em alcançar o mais alto nível de desempenho. É também uma excelente maneira de promover a tomada de decisões orientada por dados em sua equipe.