Todos nós conhecemos uma pessoa que se destaca e vai além, certo? Aquela pessoa que vai além dos seus colegas de trabalho e da empresa. Eles podem nem mesmo saber disso, mas o que estão demonstrando é chamado de comportamento de cidadania organizacional. Neste artigo, examinaremos mais de perto o comportamento de cidadania organizacional, seus benefícios, diferentes tipos e práticas recomendadas. 

Vídeo – Cidadania Organizacional

O que é cidadania organizacional?

Comportamento de cidadania organizacional (CCO) é um termo usado para descrever todas as ações e comportamentos positivos e construtivos dos funcionários que não fazem parte da descrição formal de suas funções. É tudo o que os funcionários fazem, por vontade própria, que apóia seus colegas e beneficia a organização como um todo.

CCO não é algo exigido dos funcionários para fazerem seu trabalho e não faz parte de suas tarefas contratuais.

O comportamento de cidadania organizacional foi definido pela primeira vez por Dennis Organ em 1988 como “um comportamento individual que não é recompensado por um sistema formal de recompensa … mas que, quando combinado com o mesmo comportamento em um grupo, resulta em eficácia.”

Foi o mesmo Dennis Organ que identificou cinco tipos diferentes de comportamento de cidadania organizacional. Vamos dar uma olhada em cada um deles na seção abaixo.

Quais os tipos de comportamento de cidadania organizacional que existem?

Existem cinco tipos de comportamento de cidadania organizacional mais comuns, são eles:

• Altruísmo – O altruísmo no local de trabalho ocorre quando um funcionário ajuda ou auxilia outro funcionário sem esperar nada em troca. Um exemplo simples de comportamento altruísta no trabalho é quando alguém oferece sua ajuda a um colega de trabalho que está sobrecarregado por assumir (parte de) suas tarefas ou se oferecer para ajudar a limpar a cantina após um evento interno da empresa. O altruísmo no local de trabalho pode aumentar o moral, a produtividade e a eficácia dos funcionários.
  
• Cortesia – Cortesia é um comportamento educado e atencioso para com outras pessoas, neste caso, outros funcionários. Exemplos de cortesia no trabalho incluem dizer “bom dia”. Perguntar a um colega de trabalho como foram suas férias, como estão seus filhos, como está indo um projeto em que estão trabalhando; basicamente qualquer pergunta relacionada a um assunto (pessoal) sobre o qual alguém falou anteriormente e que mostra às pessoas que você ouviu o que elas estavam dizendo.
  
• Esportividade – Simplificando, espírito esportivo diz respeito à capacidade do funcionário de ser um bom perdedor. É ser capaz de lidar com situações que não saem como planejado – ou surpresas negativas – e não demonstrar comportamento negativo quando isso acontecer.
  Um exemplo de bom espírito esportivo no local de trabalho é o funcionário que está temporariamente assumindo as tarefas de um membro da equipe que quebrou a perna e ficará em licença médica por algumas semanas. Embora isso aumente consideravelmente a carga de trabalho dessa funcionária, ela não reclama com os colegas porque sabe que é uma situação temporária e que está levando para a equipe (para ficar com o jargão dos esportes).
  
• Conscienciosidade – A consciência é definida como um comportamento que envolve certo nível de autocontrole e disciplina e que vai além dos requisitos mínimos. Em um ambiente de trabalho, isso significa que os funcionários não apenas chegam no horário e cumprem os prazos, mas que, por exemplo, também planejam com antecedência antes de sair de férias para que seus colegas não se afoguem em uma grande carga de trabalho .
  Um exemplo relacionado a uma configuração de trabalho remoto é ter autodisciplina suficiente para acordar de manhã e fazer o trabalho, mesmo quando não há nenhum gerente por perto para lhe dar um empurrão. Consciência também significa saber que às vezes o trabalho simplesmente precisa ser feito, apesar do fato de ser tarde demais.
  
• Virtude cívica – a virtude cívica é a forma como alguém representa a organização para a qual trabalha. É sobre como um funcionário apóia sua empresa quando não está em uma posição oficial. Como eles falam sobre a organização com seus amigos e familiares, por exemplo?
  A virtude cívica também pode ser demonstrada por funcionários se inscrevendo em eventos de negócios, como arrecadação de fundos, ou correndo uma (sem) maratona para uma instituição de caridade com uma equipe de colegas de trabalho. A virtude cívica é um tipo de comportamento de cidadania organizacional que cria um senso de comunidade e camaradagem dentro da organização. Isso, por sua vez, leva a uma maior satisfação e melhor desempenho no trabalho.

Quais os benefícios da Cidadania Organizacional?

Já mencionamos alguns benefícios do comportamento de cidadania organizacional acima, mas aqui está uma visão geral:

• OCB pode aumentar o moral dos funcionários
• Aumenta os níveis de significância do trabalho das pessoas
• É bom para o desempenho e a produtividade dos funcionários ; na verdade, a pesquisa mostra que o OCB prevê positivamente o desempenho
• Cria melhores interações sociais entre os funcionários
• Reduz o estresse
• Cria um senso de comunidade entre os funcionários
• É bom para a sua marca de empregador

3 práticas para melhorar a Cidadania Organizacional

Como vimos na seção anterior, o OCB pode trazer grandes benefícios para funcionários e organizações. Então, como o RH pode encorajar esse tipo de comportamento? Listamos três práticas recomendadas.

1. Contrate certo

Existem certas coisas que você já pode incluir em seu processo de seleção para 1) mostrar aos candidatos o tipo de comportamento de cidadania organizacional que sua empresa incentiva e 2) levar em consideração um potencial ‘ajuste OCB’ ao contratar pessoas. Aqui estão alguns exemplos de como isso pode ser em várias partes do seu processo de contratação:

• Descrição do trabalho – a descrição do seu trabalho pode (deve) refletir os valores da empresa para que os candidatos possam decidir se esses valores estão ou não alinhados com os seus. Se seus valores ressoam com eles, é mais provável que mostrem, por exemplo, atos de virtude cívica do que quando não o fazem.
  
• Pré-visualização realista do trabalho – Usar uma pré-visualização realista do trabalho permite mostrar aos candidatos um ‘dia na vida de’ real. Isso significa que você pode mostrar aos candidatos como as pessoas se tratam na empresa (cortesia), como as pessoas trabalham (conscienciosidade) e colaboram (altruísmo), etc. Em outras palavras, uma previsão realista do trabalho é uma ótima oportunidade para demonstrar candidatos desse tipo do comportamento de cidadania organizacional que você gostaria de ver em sua organização. Também aqui podem decidir por si próprios se trabalhar para a sua empresa lhes convém ou não.
  
• Pré-seleção – Organizações que recrutam grandes volumes de pessoas geralmente usam uma ferramenta de avaliação pré-contratação. Essas ferramentas podem incluir uma ampla gama de avaliações diferentes, como testes cognitivos, testes de amostra de trabalho, um teste de personalidade – para medir a consciência das pessoas, por exemplo! – mas também questões que determinam se há uma adequação da cultura entre o candidato e a cultura da empresa.
  
• Entrevista – Durante a fase de entrevista, o gestor de contratação ou quem entreviste os candidatos pode destacar alguns exemplos de comportamento de cidadania organizacional ao falar sobre a empresa ou a equipe. Quando eles fazem perguntas aos candidatos, por exemplo, usando o método (STAR ​​significa Situação, Tarefa, Ação, Resultado), eles serão capazes de avaliar se alguém provavelmente se envolverá em CCO ou não.

2. Envolva a gestão

Os gerentes desempenham um papel importante quando se trata de incentivar o comportamento de cidadania organizacional. Primeiro, como líderes, eles precisam dar o exemplo. Se as pessoas virem seu gerente sendo educado e atencioso, apoiando os membros da equipe onde podem, sendo “bons perdedores” e participando de eventos (de caridade) fora do trabalho, isso os inspirará a fazer o mesmo em seu próprio nível, pelo menos para um certo ponto.

Em segundo lugar, os gerentes devem elogiar o tipo de OCB que gostariam de ver de suas equipes. Uma maneira fácil de dar alguns elogios bem merecidos em público aos funcionários que se engajaram no comportamento de cidadania organizacional é durante uma reunião de equipe semanal. Mas o CCO também deve ser reconhecido no nível da empresa; isso pode ser feito, por exemplo, durante uma reunião geral de toda a empresa.

Outra ótima prática é algo chamado Cheers for Peers. Isso pode assumir diferentes formas, por exemplo, uma celebração de fim de semana em que as pessoas agradecem a seus colegas e colegas para que saibam que tiveram um impacto positivo. Os funcionários podem enviar seus ‘Cheers’ por e-mail durante a semana e, em seguida, podem ser lidos na frente de toda a empresa na sexta-feira. Aqui estão alguns exemplos:

“Saudações ao Pedro por ficar até tarde para me ajudar a cumprir esse prazo. Você trabalhou muito duro e isso realmente fez a diferença no projeto. Eu devo-te uma!”

3. Repensar a gestão de desempenho?

Algumas empresas incluem o CCO de seus funcionários em seu processo de gestão de desempenho e avaliações como uma forma de encorajar, medir e recompensar formalmente isso. Como eles fazem isso pode ser diferente. Alguns exemplos de como o comportamento de cidadania organizacional pode ser integrado à gestão de desempenho são:

• Metas e objetivos – bem como avaliações e recompensas – são definidos de uma forma que incentiva os trabalhadores a cuidar da equipe.
  
• O altruísmo de alguém ou outros tipos de comportamento de cidadania organizacional podem resultar em uma classificação de desempenho de mais de 100%.
  
• Critérios como ‘como as pessoas colaboram com outras equipes na organização’ fazem parte da avaliação.

A imagem abaixo mostra os dados de  uma pesquisa de 2007 que analisou os efeitos positivos e negativos de incorporar uma forma formal de lidar com o CCO.

Embora as tentativas de gerir o CCO seja importantes, existem algumas coisas a serem lembradas aqui. Primeiro, o comportamento de cidadania organizacional é caracterizado por sua natureza voluntária. As ações e comportamentos do OCB não fazem parte das obrigações contratuais do funcionário, são um bônus adicional, se quiser. Avaliar e recompensar pessoas com base em algo que não faz parte do acordo oficial pode parecer injusto.

Em segundo lugar, levar em consideração o CCO das pessoas pode criar estresse para os funcionários, pois eles podem sentir que não têm escolha. Isso também pode criar um sentimento de injustiça, pois nem todos terão as mesmas possibilidades de se envolver em um comportamento de cidadania organizacional devido às suas circunstâncias pessoais. Por exemplo, pessoas que têm uma família com filhos pequenos podem não ter tempo para participar de eventos externos da empresa que ocorrem fora do horário de expediente.

Terceiro, os gerentes e outras pessoas envolvidas no processo de avaliação podem nem sempre notar o CCO de seus funcionários. Na verdade, eles provavelmente perderão muitas vezes quando um dos membros de sua equipe ajudar um colega com sua carga de trabalho ou perguntar a um colega de trabalho como está seu filho doente. 

Uma observação final

Embora o comportamento de cidadania organizacional não seja algo em que todos os funcionários se engajem, ele pode trazer enormes benefícios para sua força de trabalho e para a organização. Como tal, vale a pena procurar o ‘potencial OCB’ nos candidatos durante o processo de contratação, envolvendo ativamente os gerentes para dar o exemplo certo e repensar sua gestão de desempenho para tornar o comportamento de cidadania organizacional uma parte intrínseca da cultura de sua empresa.

Perguntas frequentes

• O que é comportamento de cidadania organizacional? Comportamento de cidadania organizacional (CCO) é um termo usado para descrever todas as ações e comportamentos positivos e construtivos dos funcionários que não fazem parte da descrição formal de suas funções. É tudo o que os funcionários fazem, por vontade própria, que apóia seus colegas e beneficia a organização como um todo.
  
• Que tipos de comportamento de cidadania organizacional existem? Existem cinco tipos diferentes de comportamento de cidadania organizacional: altruísmo, cortesia, exigência esportiva, conscienciosidade e virtude cívica.
  
• Quais são as melhores práticas de comportamento de cidadania organizacional? As melhores práticas para o comportamento de cidadania organizacional incluem a busca do potencial do OCB em seu processo de contratação, envolvendo ativamente os gerentes para dar o exemplo certo e repensar sua gestão de desempenho.

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