O RH está no centro das atenções na maioria dos problemas de negócios atuais. Seja a escassez de talentos, garantindo a produtividade do trabalhador ou permitindo a transformação digital, o RH está ativamente envolvido. Esses desafios urgentes e em constante mudança exigem que a função de RH evolua. Especificamente, o RH precisa adaptar continuamente seu modelo de prestação de serviços para refletir modelos de negócios em evolução, demandas organizacionais e necessidades dos funcionários de maneira ágil.

Para ajudar os profissionais de RH a ter sucesso nesse esforço, este artigo apresenta uma nova ferramenta de gerenciamento estratégico chamada de Canvas do RH. Para fazer o download, basta abrir a imagem em uma nova aba e salvar no seu computador.

A (falta de) contribuição estratégica do RH

Um dos maiores desafios do RH hoje é a falta de impacto estratégico. Muitas vezes referido como não ter um ‘assento à mesa’, o RH luta para liderar as conversas estratégicas de pessoas e mostrar seu valor agregado ao negócio.

O problema aqui não é que a empresa não queira que o RH seja um ator estratégico. Em vez disso, a empresa não está vendo o alinhamento das soluções de RH aos principais desafios que enfrenta.

Para ajudar a resolver esse problema, pegamos uma ferramenta comum de negócios e a transformamos em uma ferramenta estratégica de gestão de RH. Essa ferramenta ajudará o RH a se alinhar ao negócio por meio de uma linguagem comum. A ferramenta também pode ser usada para ajudar a direcionar o alinhamento e o foco interno do RH, ajudando o RH a articular seu valor e contribuição para o sucesso do negócio.

O Canvas do RH

Mais especificamente, o Canvas do RH ajuda a fornecer uma visão estratégica clara da organização de RH, seus clientes, proposta de valor, atividades, diferenciais estratégicos e direcionadores de custos. Dedicar tempo e esforço para esclarecer todos esses elementos ajudará os profissionais de RH a definir sua prestação de serviços enquanto articulam o impacto e o valor estratégicos de RH.

Este Canvas do RH (ou, na íntegra, HR Service Delivery Model Canvas) é inspirado no Business Model Canvas. O Business Model Canvas é uma ferramenta de gestão amplamente utilizada por fundadores de startups e diretorias executivas. Ele ajuda a resumir todas as áreas críticas de negócios em uma página abrangente e clara. Da mesma forma, os líderes de RH e de negócios podem usar o Canvas do RH em pequenas organizações e empresas.

A estrutura orienta os profissionais de RH a usar uma linguagem compartilhada compreendida pelo resto da organização. Isso ajuda os líderes a articular o valor e a contribuição do RH para os negócios, ao mesmo tempo em que permite que eles projetem e redesenhem facilmente um modelo de prestação de serviços de RH que maximize a criação de valor. Sem essa linguagem compartilhada, será mais difícil iterar, melhorar e inovar a forma como o RH contribui para o negócio. 

Esse Canvas ajuda a responder perguntas como ‘Como devemos nos organizar?’, ‘Quais problemas (de negócios) estamos tentando resolver?’ e ‘Que valor estamos entregando?’ Discutir essas questões usando uma estrutura estruturada ajuda a criar o alinhamento interno necessário para uma entrega de serviço bem-sucedida.

O Canvas do RH tem nove campos distintos. Existe uma ordem sequencial na qual os campos devem ser preenchidos.

Para cada componente, você pode se fazer algumas perguntas que o ajudarão a preencher o campo. Vamos examinar todos os nove campos em ordem de conclusão.

1. Segmentos de clientes principais

Quem são seus principais grupos de clientes?

Isso inclui todos os grupos de partes interessadas relevantes dentro e fora da organização para os quais o RH está (ou melhor, deveria estar) criando valor. Isso inclui funcionários, gerentes, clientes, acionistas, grupos de representação de funcionários e assim por diante. O objetivo aqui é criar valor para as partes interessadas externas (ou seja, clientes e acionistas) por meio da criação de valor para as partes interessadas internas (ou seja, funcionários, gerentes de linha e assim por diante). As perguntas a serem respondidas aqui são:

• Para quem estamos criando valor?
• Quem são nossos clientes externos mais importantes? 
• Quem são nossos clientes internos mais importantes?

2. Proposta de valor de RH

Qual valor você oferece para seus clientes?

Para cada segmento de clientes, você tem uma proposta de valor específica. Esses são os pacotes de práticas de RH que criam valor para esses clientes.

• O que nossos Segmentos de Clientes esperam de nós como função?
• Qual é a principal contribuição do RH para cada Segmento de Cliente?
• Quais problemas do cliente estamos ajudando a resolver?
• Quais necessidades de nossos clientes estamos atendendo?
• Que conjuntos de produtos e serviços oferecemos para cada Segmento de Cliente?

3. Modelo Operacional de RH

Como seus serviços são entregues aos seus segmentos de clientes?

É assim que você cria valor e entrega a proposta de valor aos seus clientes.

• Como moldamos o modelo operacional de RH?
• Como estamos alcançando e atendendo nossos segmentos de clientes?
• Como colaboramos?
• Como garantimos a excelência operacional e o valor agregado estratégico?
• Temos processos de avaliação de serviços de RH implementados?

4. Relacionamento com o cliente

Como você gerencia seus clientes e agrega valor continuamente?

Isso se concentra no gerenciamento do relacionamento com o cliente e ajuda a saber se o departamento de RH está investindo nos relacionamentos certos e gerenciando-os adequadamente. 

• Que tipo de relacionamento cada um de nossos Segmentos de Clientes espera que estabeleçamos e mantenhamos com eles?
• Estamos mantendo os relacionamentos certos?
• Estamos continuamente fornecendo valor adicional?

5. Direcionadores de Valor de RH

Que valor estratégico o RH gera para o negócio?

Esta é sem dúvida a parte mais desafiadora do Canvas do RH para ser concluída, pois é um dos pontos fracos do RH. Não apenas liste suas atividades de RH; pergunte aos gerentes de linha e executivos seniores como o RH contribui para a vantagem competitiva da organização. 

• Quais são as atividades de RH pelas quais a empresa pagaria um prêmio?
• Como o RH gera valor para o negócio?
• Como construímos capacidades únicas e contribuímos para a vantagem estratégica?
• Qual o valor que a empresa mais aprecia?
• Quais recursos estratégicos estamos entregando ajudam a empresa a vencer no mercado?

6. Principais Atividades

Quais atividades precisamos executar para entregar nossa proposta de valor?
Esta lista se concentra nas atividades principais de RH necessárias para realizar a proposta de valor e os direcionadores de valor.

• Quais atividades nossa proposta de valor exige?
• Como nos diferenciamos estrategicamente da concorrência?
• Quais recursos estratégicos nos ajudam a cumprir nossa proposta de valor?

7. Recursos-chave

Quais recursos nossa proposta de valor requer?

A execução do Modelo de Entrega de Serviços de RH requer certos recursos físicos, humanos e financeiros. A correspondência entre os recursos disponíveis e a Proposta de Valor é um fator chave para o sucesso da prestação de serviços de RH.

• Quais recursos físicos, humanos e financeiros nossa proposta de valor requer?
• Quais competências nos permitem entregar nossa proposta de valor e atividades de RH? 
• Quais competências nos permitiriam gerar mais valor?
• Quais competências os gerentes de linha precisam entregar na proposta de valor de RH?

8. Parceiros-chave

Quais parceiros são obrigados a entregar a proposta de valor?

Esses parceiros incluem fornecedores, consultorias e parceiros de qualificação que são usados ​​regularmente para otimizar a entrega de serviços de RH.

• Quem são seus principais parceiros e fornecedores?
• Quais serviços e recursos estamos adquirindo de parceiros?

9. Direcionadores de Custo

Quais atividades são as mais caras?

Os direcionadores de custo formam a caixa final, que ajuda a equilibrar as atividades necessárias para cumprir a proposta de valor com os recursos disponíveis. 

• Quais atividades-chave são mais caras?
• Quais são os custos mais significativos inerentes à nossa proposta de valor de RH?
• Quais parceiros são os mais caros?
• Onde estão as maiores oportunidades de digitalização e automação?
• O RH é visto como um direcionador de custos (foco na eficiência de custos) ou um direcionador de valor (foco na criação de valor)?

O Canvas de RH não é algo isolado. Isso tem duas consequências que devem ser consideradas antes de preencher este documento. Em primeiro lugar, a estratégia organizacional e as principais prioridades de negócios são o ponto de partida, ou entrada, para o Canvas do RH. Com base nessas prioridades, seus Segmentos de Clientes mudarão, assim como o valor que você produz para eles. 

Em segundo lugar, uma vez preenchidas as nove dimensões do canvas de RH, o departamento de RH pode usá-las para definir seus principais indicadores de desempenho. Isso permite medir e avaliar:

• quão bem a organização de RH está indo,
• se estiver cumprindo suas prioridades,
• e, consequentemente, se está contribuindo para a estratégia do negócio.

Preenchendo o Canvas do RH: um exemplo

Vamos ilustrar como o Canvas do RH funciona usando um exemplo. Neste caso, descrevemos a EdgeDotGrow, uma empresa de software como serviço liderada pelo fundador, com 50 funcionários em tempo integral, um recrutador e um gerente de RH recém-nomeado. 

As prioridades estratégicas da empresa são:

• Retenção de clientes existentes
• Escalando a organização
• Construindo a próxima versão do produto de software
• Estabelecer a governança da fundação e os processos de negócios necessários para sustentar seu rápido crescimento

Durante a integração, o gerente de RH conversou com as partes interessadas relevantes e preencheu o Canvas do RH. Os principais segmentos de clientes incluem investidores, fundadores, equipe de gerenciamento, funcionários, bem como fornecedores terceirizados críticos.

Após entrevistas com os diferentes segmentos de clientes de RH, foi definida a proposta de valor de RH e especificado o modelo de atuação. O gerente de RH pretendia avançar para um grau crescente de autoatendimento para os funcionários. As principais atividades incluíram atração e a marca do empregador e estabelecimento de políticas e processos padrão. Os impulsionadores de valor mais significativos estão em ter talentos prontos sempre que a organização precisar se expandir. Isso será feito por meio da construção de uma marca de empregador forte, otimizando o ciclo de recrutamento e respeitando as normas básicas e garantindo que a força de trabalho permaneça motivada, proporcionando uma ótima experiência aos funcionários.

O gerente de RH completou o canvas com base nessas informações, identificando os principais clientes de RH, a proposta de valor, modelo operacional, direcionadores de valor, atividades, parceiros e recursos. O processo resultou na seguinte visão geral.

Com base nesse canvas, o gerente de RH conseguiu definir os KPIs de RH. Os KPIs de RH mais importantes são o tempo para preencher uma vaga em, os KPIs relacionados à marca do empregador, bem como o NPS dos funcionários.

Este exemplo mostra como o Canvas do RH pode fornecer uma direção clara para o gerente de RH e sua equipe, as ações que eles precisam realizar para atingir sua meta e os parceiros e recursos de que precisam para ter sucesso.

Uma palavra final

O HR canvas é uma ferramenta de gestão que ajuda a mapear e definir estrategicamente a contribuição do RH para os diversos stakeholders do negócio. O preenchimento da ferramenta pode levar de 30 minutos a vários dias, dependendo do número de pessoas envolvidas, mas valerá a pena quase instantaneamente. Isso porque nada pode ser mais prejudicial para o futuro de uma empresa do que o departamento responsável pelas políticas de pessoal estar fora de sincronia com a visão, os objetivos e a missão da empresa.

Há várias considerações finais que ainda não mencionamos. Primeiro, alinhe-se com seus stakeholders (segmentos de clientes) ao preencher o Canvas. Eles conhecem melhor suas próprias necessidades. 

Em segundo lugar, o preenchimento da ferramenta pode exigir que você colete dados adicionais sobre coisas como a estratégia de negócios, geradores de valor, a forma como as relações devem ser gerenciadas e assim por diante. A coleta desses dados ajudará a criar uma organização de RH mais bem alinhada.

Terceiro, quando você concluir o Canvas do RH, verifique novamente com seus principais interessados. Use este momento como o teste decisivo para garantir que o RH contribuirá significativamente para seus stakeholders, garantindo que o escopo não ocorra.

Quarto, a ferramenta pode ser facilmente usada como entrada para outros processos de negócios, como orçamento (usando a categoria Cost Driver), revisões de estratégia e medidas de desempenho de RH.

Com isso em mente, a ferramenta é adequada para equipes de tamanho empresarial, onde ajuda a equipe de liderança sênior a se alinhar à proposta de valor de RH, prioridades e contribuições estratégicas. Com a ajuda do HR canvas, eles poderão definir e testar seu modelo operacional de RH para ver se ele é adequado à realidade empresarial de hoje (e às necessidades de seu próprio negócio).

Para pequenas equipes de RH, ajuda a alinhar o líder de RH com os líderes de negócios. O Canvas do RH ajuda a especificar claramente o valor agregado pretendido de RH, como os serviços de RH são fornecidos, como o RH gera valor comercial e os principais fatores de custo da organização de RH. 

A contribuição do RH para o valor do negócio está sendo cada vez mais reconhecida em todos os setores. Para que as empresas prosperem na atual economia volátil e imprevisível, elas precisam abraçar o poder do RH e, por meio dele, o poder de seus funcionários. Mas essa mudança não terá um impacto positivo real, a menos que o próprio RH esteja pronto e disposto a se alinhar aos negócios em constante mudança que atende.