As capacidades organizacionais permitem que as empresas maximizem seu desempenho e alcancem seus objetivos. 

Vamos dar uma olhada em uma definição de capacidades organizacionais, alguns exemplos e como as equipes de T&D e RH podem ajudar a construir capacidades organizacionais.

O que são capacidades organizacionais?

Capacidades organizacionais (CO) são os ativos intangíveis e estratégicos nos quais uma organização se baseia para realizar o trabalho, executar sua estratégia de negócios e satisfazer seus clientes. 

Esses recursos não podem se originar de um único esforço ou seguindo um modelo externo. Em vez disso, eles são adquiridos e refinados internamente a partir de várias interações para serem específicos da organização. Eles podem incluir especialização, atividades e operações, informações, conhecimento, procedimentos, processos, habilidades, sistemas, tecnologias ou recursos adaptativos exclusivos.

A força e o alinhamento de tais ativos definem a identidade de uma empresa e a diferenciam dos concorrentes. Cada organização desenvolve e integra esses atributos em sua cultura ao longo do tempo, portanto, eles são um desafio para outras pessoas identificarem e replicarem. Por exemplo, a Coca-Cola poderia vender sua fórmula de refrigerante para outra empresa, mas essa empresa não seria capaz de emular a mesma conexão emocional que os clientes têm com a Coca.

Construir capacidades organizacionais é uma parte indispensável do processo de desenvolvimento organizacional.

Exemplos de capacidades organizacionais são:

• Cultura organizacional
• Desempenho de liderança
• Unidade estratégica
• Inovação
• Agilidade
• Talento
• Conectividade do cliente

Importância das capacidades organizacionais

As empresas mais bem-sucedidas e admiradas possuem combinações distintas de atributos que as diferenciam da concorrência. As pessoas respeitam organizações como Starbucks, Apple e Disney por causa de suas capacidades, não de suas estruturas nem organograma. É seu talento para inovação e sua vontade de se adaptar às necessidades em constante mudança dos consumidores que os tornam confiáveis ​​e relevantes.

O Boston Consulting Group (BCG) conduziu uma pesquisa detalhada e uma entrevista com executivos seniores de corporações internacionais em vários setores para determinar por que suas empresas estão prosperando. Os resultados apontaram para uma correlação clara entre as capacidades organizacionais e o sucesso.

A combinação certa de capacidades organizacionais ajuda as empresas a operar com eficácia e a fornecer serviços excelentes e satisfação aos clientes. As capacidades organizacionais são uma força motriz em:

• Obter vantagem competitiva – a capacidade de gerenciar recursos e informações de maneira eficaz ajuda a concentrar uma organização no atendimento às demandas dos clientes com seus produtos e serviços diferenciados. Isso leva a superar os concorrentes e ganhar destaque no mercado.

• Adaptar-se às mudanças – uma organização que se esforça para se alinhar com os funcionários, clientes e tendências e mercados emergentes pode prever e planejar melhor os novos rumos que deve seguir. 

• Impulsionar o desempenho dos negócios – investir no desenvolvimento de capacidades organizacionais aprimora os pontos fortes e a identidade de uma empresa. O aproveitamento desse valor intangível promove estabilidade e aproveita ao máximo o que todos têm a oferecer. Isso oferece um desempenho ideal.

Tipos de capacidades organizacionais

Para focar na construção de capacidades organizacionais, é útil entender o quadro geral do que elas são. As definições das capacidades organizacionais podem variar, pois existem vários tipos e categorizações diferentes de CO. Esta é uma visão geral de algumas categorias amplas:

1.Capacidades operacionais

Esses atributos refletem a capacidade de uma empresa de alinhar habilidades, rotinas e processos para operar com sucesso em mercados específicos e atender aos requisitos de seus stakeholders. 

As capacidades operacionais se materializam gradativamente ao longo do tempo, de acordo com as características específicas de cada negócio. Muitas vezes eles se misturam ao fundo, então são menos óbvios e mais difíceis de imitar. Portanto, eles podem ser uma vantagem competitiva.

Vamos usar um restaurante como exemplo de capacidades operacionais. Qualquer treinamento que os chefs tenham precisa ser personalizado para o tipo de menu, preços, ingredientes disponíveis, etc. de um restaurante específico. As receitas usadas podem ser muito semelhantes às de outros restaurantes, mas o processo exclusivo para fazer certos pratos é desenvolvido ao longo do tempo e repassado para novos chefs. A capacidade de alavancar recursos e as habilidades dos chefs refletirão o estilo e o caráter culinário do restaurante para seus clientes. 

2.Capacidades estratégicas

Eles estão ligados à estratégia e à visão e indicam como uma organização lida com seu ambiente de negócios e se destaca. Capacidades estratégicas são o que levam uma ideia a uma realidade de sucesso. 

Por exemplo, uma empresa de manufatura deseja ter mais produtos disponíveis para uma base de clientes crescente. A empresa deve avaliar se possui os recursos para criar os produtos e levá-los aos clientes. Os fornecedores habituais têm as matérias-primas necessárias? Nosso armazém tem pessoal adequado? As companhias marítimas estão aptas a lidar com um aumento de produtos? A capacidade da empresa de executar essa estratégia garantirá que o processo não fique paralisado. 

3.Recursos dinâmicos ou meta-capacidades

Eles se concentram em quão bem uma empresa se adapta a um ambiente de negócios em mudança, construindo, integrando e reconfigurando suas competências. Em outras palavras, a capacidade de alterar capacidades. 

David J. Teece definiu este conceito em 1997 e o explica como a capacidade de: “(1) Perceber e moldar oportunidades e ameaças, (2) aproveitar oportunidades e (3) manter a competitividade através do aumento, combinação, proteção e, quando necessário, reconfigurando os ativos intangíveis e tangíveis da empresa de negócios. ”

A Apple demonstrou capacidades dinâmicas quando ainda era apenas um fabricante de computadores criando o iPod. Embora os MP3 players já existissem, a Apple percebeu a necessidade de um dispositivo que fosse menor, mais elegante e mais atraente para os consumidores. O iPod aumentou imensamente o preço das ações da Apple e a iniciou no caminho para se tornar uma empresa revolucionária de design de eletrônicos de consumo. 

4.Capacidades de contexto

Eles são encontrados nas funções que são essenciais para fazer as coisas, mas estão mais nos bastidores. Eles são mais aparentes quando não funcionam bem. 

Considere o departamento de contabilidade na maioria das empresas. Se eles oferecerem reembolsos para um produto ou serviço, e o processo de reembolso ocorrer sem problemas, eles estão atendendo às necessidades de seus clientes. Por outro lado, se o processo for lento ou falhar totalmente, os clientes ficarão frustrados e outros departamentos ficarão sabendo disso.

5.Capacidades essenciais vs. não essenciais

As capacidades organizacionais têm vários níveis de valor e conexão com cada empresa. Uma maneira de dividi-los é em recursos básicos e não essenciais. Os recursos essenciais são essenciais para os negócios e a vantagem competitiva de uma empresa e são mantidos dentro da organização. Capacidades não essenciais podem ser terceirizadas para um parceiro estratégico. 

Se um recurso é central ou não, depende do tipo de negócio. Uma empresa de desenvolvimento de aplicativos móveis tem desenvolvedores internos porque é isso que eles fazem. Um provedor de serviços públicos que deseja desenvolver um aplicativo móvel para melhor atender seus clientes precisaria terceirizar esse recurso. 

6.Capacidades comportamentais vs. estruturais

Outra maneira de dividir as capacidades organizacionais é nas classificações de estruturais e comportamentais. 

Capacidades estruturais estão relacionadas a como a organização está organizada. Isso inclui gerenciamento de projetos, serviços compartilhados, análise de negócios e camadas de liderança, etc. 

As capacidades comportamentais estão relacionadas aos atributos e abordagens dos funcionários. Isso inclui áreas como gerenciamento de mudanças, desempenho de liderança, coordenação multifuncional e envolvimento dos funcionários.

A pesquisa BCG mencionada anteriormente mostrou que 77% dos entrevistados veem as capacidades comportamentais como muito ou extremamente importantes para o futuro, enquanto 63% mencionaram as capacidades estruturais. 

Exemplos de capacidades organizacionais

É útil ver a aparência do OC em um aplicativo do mundo real. Uma vez que os muitos tipos diferentes de capacidades organizacionais são numerosos demais para serem abrangidos, vamos examinar apenas os sete exemplos a seguir:

Cultura organizacional	Uma cultura empresarial inclusiva capacita e envolve os funcionários e apóia as metas organizacionais: – A cultura apóia o desenvolvimento e molda a identidade da organização.  – A mentalidade dos funcionários os ajuda a funcionar bem. – A colaboração promove o trabalho em equipe, forma alianças e permite a comunicação multifuncional.
Desempenho de liderança	Os líderes empresariais representam bem a empresa e gerem e inspiram os funcionários de forma eficaz: – Existe uma marca de liderança clara que distingue a empresa dos concorrentes.  – A percepção da liderança é positiva. – As qualidades de liderança permanecem consistentes em todas as equipes. – Habilidades de liderança são incorporadas em toda a organização, com oportunidades de aprendizagem para todos os funcionários.
Unidade estratégica	O ponto de vista estratégico é articulado e adotado em toda a organização: – Há um investimento contínuo nas práticas e procedimentos necessários para o desenvolvimento da estratégia e sua implementação. – Todos os funcionários em toda a organização entendem consistentemente a estratégia de negócios e por que ela é importante. – Os funcionários reconhecem como seu papel apóia a estratégia. – Os funcionários se sentem ouvidos e veem suas sugestões postas em prática.
Inovação	Entrega de novos produtos e serviços de sucesso. Atualizando regularmente os processos de melhoria contínua: – Focado no futuro, não no passado. – Disponibilidade para reinventar partes da organização. – Existem processos de som que podem assumir algo novo. – Uma atmosfera de entusiasmo é criada sobre novos conceitos.
Agilidade	Ser ágil e flexível em relação às mudanças no ambiente interno e externo: – Funcionários qualificados e com conhecimento e preparados para se adaptar. – Agilidade nos processos de tomada de decisão sem burocracia. – Planejamento pró-ativo que pode ser ajustado para responder à competição ou eventos inesperados. – Sistemas e fluxos de trabalho flexíveis que podem acomodar o processo de mudança organizacional ou expansão.
Talento	Os funcionários em todos os níveis são competentes no que fazem: – Os funcionários são equipados com as habilidades e ferramentas de que precisam para desempenhar suas funções no presente e para as necessidades futuras. – Os funcionários estão comprometidos em fazer seu trabalho bem e de forma consistente. – Aprendizagem e desenvolvimento são defendidos e fornecidos. – Capacidade de motivar e reter funcionários competentes.
Conectividade do cliente	Relacionamentos estabelecidos com o cliente baseados na confiança e no forte enfoque geral no cliente são o esteio. – A prioridade é colocada em equipes dedicadas que tenham uma conexão significativa com os clientes. – Responsabilidade comprometida com os clientes. – Forte coleta e análise de dados de clientes.

Como as equipes de T&D e RH podem ajudar a construir capacidades organizacionais

Embora as equipes de L&D e RH não sejam as únicas responsáveis ​​pela construção de capacidades organizacionais, é algo em que podem ajudar. Esse é especialmente o caso em relação às capacidades comportamentais, como eficácia da gestão, gestão do desempenho do funcionário, cultura, etc., onde a função de RH pode agregar muito valor.

Aqui estão algumas ações que você pode realizar para avaliar e cultivar as capacidades organizacionais:

1. Envolva a liderança

Comunique-se com os líderes para garantir que eles entendam totalmente o processo de avaliação e construção das capacidades organizacionais e seu papel nele. Como você precisa de líderes para apoiar a iniciativa, é essencial explicar o que acontecerá e o que se espera deles. Espera-se que eles dediquem tempo e energia a isso e talvez até tenham que sacrificar alguns resultados de curto prazo. Orientar e aderir a todos desde o início pode evitar interpretações errôneas no futuro.

2. Defina e liste suas capacidades organizacionais

Uma vez que o termo “capacidade organizacional” pode evocar muitas interpretações, esclareça para seus stakeholders o que você quer dizer com ele. Isso também o ajudará a estabelecer um idioma no qual você falará sobre OC em sua organização para garantir que todos estejam na mesma página. 

Faça um brainstorm em que sua organização deve ser boa para prosperar a longo prazo. Sua lista deve incluir os recursos necessários e deve indicar aqueles que já estão ajudando a executar a estratégia de negócios e obter vantagem sobre a concorrência.

Considere diferentes tipos de OC, mas concentre-se principalmente nas capacidades estratégicas. Alinhe quem ficará responsável por observar as lições aprendidas em cada área. Além disso, pense em como cada capacidade será sustentável e relevante se houver uma mudança em sua estratégia de negócios ou outras mudanças. 

3. Realizar uma avaliação de capacidades organizacionais

Defina indicadores de desempenho para cada capacidade e determine onde você está atualmente em comparação. Você pode fazer isso por meio de pesquisas internas ou entrevistas. Outras opções incluem consultar especialistas externos ou outras fontes de dados. Sua avaliação deve enfatizar recursos, processos e estruturas.

4. Compreenda a lacuna de capacidade

Observe com franqueza onde sua organização está e onde você deseja que ela esteja em relação a cada capacidade. Por exemplo, sua liderança pode não ser tão forte quanto você deseja porque você tem um pipeline de liderança fraco. Você precisará considerar o esforço necessário para transformar isso. Então você pode começar a identificar futuros líderes e preparar planos de desenvolvimento de liderança para eles.

5. Priorizar e criar um plano de ação

Você não conseguirá preencher todas as lacunas em um trimestre ou mesmo em um ano. Identifique os recursos críticos que agregam mais valor e comece com eles.

Você pode classificar cada recurso de acordo com a importância e dificuldade de implementação. Comece mais cedo com aqueles que são importantes e bastante simples de começar. Os recursos que são mais complexos de implementar podem precisar ser atribuídos a uma equipe que pode dedicar o tempo e os recursos necessários. Classificar os recursos dessa forma é um excelente lugar para começar a criar um plano de ação com metas concretas.

Por exemplo, se você descobrir que os funcionários de um departamento específico não possuem uma determinada habilidade que os tornaria mais produtivos, você pode implementar um programa de treinamento direcionado para ajudá-los a desenvolver essa habilidade. Dessa forma, você está construindo sua capacidade de talento.

6. Rastreie o progresso e faça o acompanhamento

Qualquer iniciativa precisa ser medida e revisada para entender seu impacto e alcançar o sucesso. Os recursos podem ser desafiadores para avaliar porque são abstratos, então você precisa ter metas quantitativas e marcos em vigor. Isso permitirá que você rastreie onde está depois de colocar seu plano em ação.

Vamos voltar ao nosso exemplo de pipeline de liderança. Por exemplo, sua meta pode ser identificar cinco novos líderes em potencial, desenvolver um plano de desenvolvimento de liderança personalizado para cada um deles e fazer com que comecem a usá-lo nos próximos dois trimestres. No final do segundo trimestre, você pode avaliar como você progrediu e onde pode melhorar.

Reforçar consistentemente a importância dessas capacidades. Deve haver uma associação contínua entre eles e os objetivos da empresa e as recompensas dos funcionários. Use métricas para avaliar continuamente o plano, para que você possa fazer os ajustes apropriados e ampliá-lo para mais investimentos nos recursos essenciais.

Pontos finais

As capacidades organizacionais têm um impacto profundo em qualquer negócio. Uma compreensão completa das capacidades organizacionais e de seus diferentes tipos permite que você concentre seus esforços na construção dos mais impactantes. Profissionais de T&D e RH que podem fornecer orientação nesta área ajudarão suas organizações a estarem melhor equipadas para o sucesso futuro e prontas para prosperar em um ambiente em rápida mudança.