Gerenciar talentos é sem dúvida o trabalho mais importante para qualquer departamento de RH. Neste artigo, vamos nos aprofundar na criação de um processo de gerenciamento de talentos, incluindo todas as etapas envolvidas.

Os funcionários são uma parte crítica de qualquer organização, oferecendo tempo e comprometimento no avanço dos objetivos da organização. A organização se beneficia desse trabalho e, através das práticas corretas de gerenciamento de talentos, pode colher ainda mais benefícios.

Segundo Pearl Zhu, escritor do Leadership Master, “a solução para incentivar a criatividade é maximizar o uso da inteligência dos funcionários”. O gerenciamento de talentos ajuda a fazer isso, respondendo à pergunta: o que devemos fazer no RH para liberar todo o potencial da nossa força de trabalho.

O conteúdo desse artigo:

1. Uma estratégia de marca empregadora.
2. Identifique os critérios do trabalho.
3. Atrair talentos.
4. Seleção de talentos.
5. remuneração como retenção de talentos.
6. Engajamento e cultura.
7. Retenção.
8. Gestão do desempenho.
9. Aprendizagem e desenvolvimento.
10. Planejamento de promoção e sucessão.
11. Saída.

O que é Gestão de Talentos?

O processo de gerenciamento de talentos é o procedimento para orientar a jornada dos funcionários. Isso começa com a forma como os funcionários são atraídos para a organização e continua à medida que eles avançam ao trabalhar lá. As práticas comuns de gerenciamento de talentos incluem contratação e seleção, aprendizado e desenvolvimento, construção de engajamento e cultura e planejamento de sucessão.

O gerenciamento de talentos em si é um termo um pouco confuso. Geralmente cobre todos os funcionários de uma organização. No entanto, é difícil defender a afirmação de que todo funcionário da organização se qualifica como ‘talento’.

Gerenciamento de talentos refere-se ao processo de gerenciamento de funcionários. Dentro desse processo de gerenciamento de talentos, geralmente há também um programa de “alto potencial”. Esses programas se aplicam aos melhores talentos ‘reais’ da organização.

A importância da gestão de talentos

O gerenciamento de talentos feito da maneira correta tem várias vantagens, discutiremos brevemente algumas delas.

Funcionários felizes: Quando os funcionários sentem que estão sendo ouvidos, desafiados e treinados (entre outras coisas), há uma grande chance de sentirem-se satisfeitos com o trabalho e a empresa em que trabalham. Como resultado, eles estarão mais engajados, mais produtivos – o que é bom para os negócios – e, em geral, apenas seres humanos mais felizes.

Menor rotatividade: Quando todo o ciclo de gerenciamento de talentos – contratação e seleção, aprendizado e desenvolvimento, construção de engajamento e cultura e planejamento de sucessão – é otimizado para sua organização, sua taxa de rotatividade deve cair. Pense nisso: quando você contrata as pessoas certas e oferece a elas as oportunidades de aprendizado e desenvolvimento que elas procuram, torna-se muito menos provável que seus funcionários deixem a organização prematuramente.

Marca do empregador: Falando em contratar as pessoas certas, um processo de gerenciamento de talentos que funcione bem também tem um impacto positivo na marca do seu empregador – e, por extensão, em seus esforços de recrutamento. Se, por exemplo, sua empresa é conhecida por seu incrível programa de aprendizado e desenvolvimento, isso provavelmente será percebido como uma “grande vantagem” por quem procura emprego no século 21 e oferece uma vantagem competitiva (muito bem-vinda) em comparação com seus concorrentes.

Uma visão geral das práticas de gerenciamento de talentos

Outro modelo que costuma ser usado quando é a seguinte visão geral das práticas de gerenciamento de talentos. No modelo abaixo, você vê o valor do tempo de vida do funcionário e um ROI ou retorno do investimento.

Através das práticas corretas de gerenciamento de talentos, o valor financeiro de um funcionário aumenta. 

Por exemplo, por meio de seleção mais inteligente, melhor integração, boas práticas de avaliação de desempenho, o treinamento certo e um bom esquema de remuneração, você terá funcionários com melhor desempenho.

Quando essas coisas são bem-feitas, o RH cria um ROI positivo em seus esforços.

Portanto, sem mais delongas, vamos nos aprofundar nas 11 etapas ou etapas de um processo bem-sucedido de gerenciamento de talentos.

Um processo de gerenciamento de talentos em 11 etapas

Mapear o processo de gerenciamento de talentos não é uma ciência difícil. Isso pode ser feito de várias maneiras. Neste artigo, proponho um processo de gerenciamento de talentos em 11 etapas. Para cada uma das etapas, declararei uma meta implícita que atua como um critério de sucesso.

1.Uma estratégia de marca do empregador

Antes de nos aprofundarmos na criação de requisitos de emprego e na seleção das pessoas certas, devemos criar uma marca de empregador. Isso facilita todas as etapas a seguir.

De acordo com o  The Guardian , a Altria, empresa controladora da Philip Morris nos EUA, informou recentemente que “o Altria Group, Inc. pode não ser capaz de atrair e reter os melhores talentos devido ao impacto da diminuição da aceitação social do uso e ações de controle do tabaco… nossa A estratégia de atrair e reter os melhores talentos pode ser prejudicada pelo impacto da diminuição da aceitação social do uso do tabaco … ”

Ter uma marca de empregador forte e atraente ajuda a atrair e reter talentos. A marca do empregador é um importante facilitador de todas as próximas etapas do processo de gerenciamento de talentos.

Objetivo: ser um bom lugar para trabalhar e um empregador atraente, para que seja mais fácil atrair e reter talentos.

2.Identifique os critérios do trabalho

Todo funcionário tem um propósito. Sempre que um trabalho é criado ou aberto, você precisa definir o que o trabalho implica, incluindo as qualificações necessárias para fazer bem o trabalho. Isso geralmente é feito em cooperação com o gerente de contratação.

Depois de conhecer as principais qualificações e responsabilidades, você poderá ir para a próxima fase na qual irá adquirir e atrair o novo contratado.

Objetivo: identificar as principais qualificações e responsabilidades do trabalho.

3.Atrair talentos

Na próxima etapa, você atrai e seleciona os funcionários que deseja contratar. 

Como todos sabemos, você quase nunca encontrará o candidato perfeito na primeira tentativa. Atrair pessoas qualificadas e selecionar as melhores é uma competência essencial para uma organização – e as que forem bem-sucedidas criarão um banco de dados de talentos incrivelmente valioso.

A terceirização costuma ser feita alcançando candidatos que já estão em um emprego, colocando anúncios em quadros de empregos ou criando anúncios mais direcionados que atendem à personalidade do funcionário criada na etapa 2 do processo de gerenciamento de talentos.

Objetivo: procurar grupos de funcionários relevantes para atrair candidatos adequados para o trabalho.

4.Seleção de talentos

Depois de ter um número de pessoas que parecem elegíveis para o trabalho, você precisa fazer uma seleção. A seleção dos melhores candidatos é demorada – mas também muito gratificante.

Diferentes métodos de seleção oferecem validade preditiva diferente. O instrumento mais usado é a entrevista de emprego tradicional. Outros instrumentos incluem testes de personalidade, de conhecimento, testes no trabalho, avaliações de personalidade e verificações de referência.

Para uma visão geral completa dos instrumentos relevantes, consulte este artigo de Schmidt e Hunter (1998) . Este artigo mostra as técnicas de seleção mais comuns e o grau em que elas prevêem o desempenho futuro do trabalho.

Objetivo: alavancar os instrumentos relevantes para fazer uma seleção orientada por dados de quem terá melhor desempenho.

5.Remuneração como retenção de talento

Depois de contratar alguém, você precisa retê-lo. A remuneração é a forma mais simples de reter pessoas. As pessoas ainda trabalham principalmente por salários. A compensação também pode acarretar outros benefícios, como dias extras de folga, seguro de saúde, programas de bem-estar dos funcionários , agendamento flexível, trabalho em casa e assim por diante.

Outras formas de remuneração também podem ser estudadas e implementadas. A remuneração baseada no desempenho é uma delas. Essa remuneração vincula o pagamento da pessoa ao desempenho, recompensando o desempenho superior com uma melhor remuneração. 

Esses esquemas de pagamento costumam ser vistos nas vendas, onde o desempenho superior compensa diretamente – tanto para a organização quanto para o profissional de vendas.

Objetivo: compensar as pessoas para mantê-las e incentivá-las a ter o melhor desempenho.

6.Engajamento e cultura

Um segundo componente crítico na retenção de pessoas e no desempenho superior é o engajamento e uma cultura de trabalho de alto desempenho.

O envolvimento é frequentemente medido em pesquisas. O envolvimento do gestor está vinculado a vários resultados de negócios, incluindo maior produtividade, qualidade e lucratividade, enquanto diminui o risco de rotatividade e ausência. Estabelecer as melhores práticas para envolver a força de trabalho ajuda a criar uma cultura de alto desempenho.

Segundo o pensador da administração Peter Drucker, “Cultura come estratégia no café da manhã”. Uma cultura capacitadora é um catalisador importante para o desempenho. A cultura é difícil de copiar e leva muito tempo, levando o exemplo a ser estabelecido. Ela cresce e evolui ao longo do tempo e requer atenção constante e carinho para fazer o que é certo.

Objetivo: criar uma cultura de trabalho de alto desempenho que ajude a direcionar os objetivos organizacionais.

7.Retenção

A retenção é uma questão importante em muitas organizações em todo o mundo. Reter os principais funcionários da sede da empresa é tão difícil quanto reter os trabalhadores das fábricas, ainda mais em países como Brasil ou Índia. As empresas estão lutando muito para manter o custo da rotatividade de funcionários baixo.

A mais nova tendência na retenção de pessoas é alavancar dados para reter pessoas. A previsão de rotatividade provou ser eficaz na redução da rotatividade quando implementada corretamente . A complexidade pode variar de análises relativamente simples a modelos estatísticos altamente avançados que prevêem a rotatividade de funcionários.

Objetivo: reter pessoas é um componente essencial no processo de gerenciamento de talentos para garantir a continuação das atividades de negócios.

8.Gestão de desempenho

Uma parte crítica do processo de gerenciamento de talentos é o gerenciamento de desempenho. Ao mesmo tempo, é também a parte que é muito debatida. Empresas como GE, Adobe e Deloitte estão se livrando de suas avaliações de desempenho , optando por abordagens alternativas para gerenciar pessoas.

Uma abordagem mencionada por essas empresas são check-ins ou pontos de contato. Isso aponta para uma abordagem de gerenciamento de desempenho mais contínua.

Objetivo: implementar práticas e políticas de gerenciamento de desempenho que resultem em melhor desempenho.

9.Aprendizado e desenvolvimento

O gerenciamento de desempenho é usado como um meio de melhorar continuamente o desempenho de um funcionário. Aprendizado e desenvolvimento, ou treinamento, têm o mesmo objetivo.

O mundo está mudando rapidamente – e nós também devemos acompanhá-lo. O treinamento pode ensinar aos funcionários as habilidades necessárias no futuro. Quando bem executados, os esforços de treinamento se alinham às crescentes responsabilidades profissionais dos funcionários e, assim, permitem que eles tenham um desempenho melhor.

Objetivo: Treinar os funcionários para que possuam as habilidades necessárias para desempenhar o mais alto nível.

10.Planejamento de promoção e sucessão

Os funcionários com bom desempenho devem ser recompensados. Os melhores desempenham novos desafios e responsabilidades para mantê-los animados. É aqui que entram as promoções e o planejamento da sucessão. Promover as pessoas que agregarão ainda mais valor quando tiverem mais responsabilidades é uma etapa fundamental no processo de gerenciamento de talentos.

O planejamento da sucessão está alinhado com essa responsabilidade. Para as principais funções da sua organização, você deseja ter algumas pessoas que possam substituí-las quando chegar a hora. Fazer isso corretamente permite a continuidade dos negócios – o que é vital.

Uma rotação interessante sobre isso é o princípio de Peter , que propõe que as pessoas tendem a subir ao seu “nível de incompetência”. Apenas bons artistas são promovidos – e eles deixam de ser promovidos quando param de se apresentar. Isso significa que, quando se tornam incompetentes porque os requisitos são muito difíceis, ficam presos lá.

Objetivo: você deseja promover as pessoas que terão um bom desempenho em trabalhos com mais responsabilidades.

11.Saída

E então, finalmente, há a saída. O último passo é inevitável. Se alguém segue em frente é porque está procurando um desafio diferente ou se aposentando, em algum momento você precisa se despedir.

As saídas podem ser divididas em dois grupos: (1) de abandono indesejável e (2) desejável. Os abandonos indesejáveis ​​são as pessoas que você queria reter, que você gostaria que ficassem na empresa. A partida deles é uma perda para a empresa.

Quando esse tipo de funcionário for embora, faça uma entrevista de saída para saber por que eles foram embora. O que você pode fazer melhor?

O segundo tipo é a rotatividade desejável. São pessoas que nunca tiveram um desempenho muito bom e agora podem ser substituídas por pessoas que poderiam fazer melhor seu trabalho. 

Essas pessoas acabaram nesse ponto por causa de algum erro no processo de gerenciamento de talentos (reveja as etapas acima). Você contratou as pessoas erradas, não conseguiu envolvê-las, não as treinou o suficiente ou qualquer outra combinação dos 10 fatores listados acima.

Objetivo: se você faz tudo perfeitamente, nunca quer que ninguém saia. A saída é um ponto perfeito para aprender com seus erros e melhorar.

Conclusão

Gerenciar o processo de gerenciamento de talentos é um dos desafios mais difíceis para qualquer departamento de RH e gestor de pessoas. No entanto, quando bem feito, pode fornecer um valor tremendo para a organização.

Este artigo oferece uma visão geral completa de todas as etapas do processo de gerenciamento de talentos. 

Agora que você conhece esses estágios e os objetivos centrais associados a cada estágio, será muito mais fácil criar um programa de gerenciamento de talentos que gere um desempenho superior. 

Boa sorte na sua jornada de gerenciamento de talentos!

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