O Talent Analytics ou Análise de Talentos permite que as organizações obtenham insights incríveis sobre sua força de trabalho. Uma das melhores aplicações desse tipo de análise é identificar e nutrir líderes em potencial para sua organização. As organizações que estão à frente do jogo usam análises avançadas de talentos para responder para engajar, motivar e reter futuros líderes.

Como você está tomando decisões sobre o talento em sua organização? Você está adivinhando qual é a melhor abordagem, ou você realmente sabe? Quais informações você está usando para tomar decisões sobre quem são os futuros líderes em sua organização? Como você está criando ferramentas que motivam seus funcionários? 

As organizações que utilizam análises avançadas de talentos entendem a ciência e os dados exatos por trás do desenvolvimento de líderes e da tomada de decisões relacionadas a talentos.

Se você deseja maximizar o potencial de sua força de trabalho, seria bom entender o que é a análise de talentos e como ela pode ajudar sua organização a construir um sólido pipeline de liderança.

O que é análise de talentos?

Emilio J. Castilla, professor de administração da MIT Sloan School of Management, define a análise de talentos como “uma abordagem orientada por dados para melhorar as decisões relacionadas a pessoas para promover o sucesso não apenas da organização, mas também de funcionários individuais”. Vamos quebrar isso um pouco mais. 

Para simplificar, pense em uma partida regular de basquete. O treinador, juntamente com sua equipe de análise, definirá as jogadas exatas que cada jogador precisa fazer, como gerenciar a condição física de cada jogador e quando iniciar os substitutos. O objetivo disso seria ajudar os jogadores a maximizar seus pontos fortes e melhorar suas fraquezas.

O time de basquete também terá um repositório de análises avançadas de prospects (como jogadores de faculdade ou escola). Também serão analisados ​​dados sobre eficiência e táticas de coaching. Essa aplicação da análise no basquete é exatamente como você deve aplicá-la ao talento em sua organização.

A análise de talentos geralmente é usada de forma intercambiável com análise de pessoas ou recursos humanos (RH) ou análise de pessoas. No entanto, ao fazer isso, cria uma distração da extração do valor real da análise de talentos. A análise de RH e a análise de pessoas geralmente incluem dados de férias de funcionários, licença médica, benchmarks salariais etc. Embora a análise de talentos tenha algumas dessas métricas, ela é distinta de três maneiras: 

• Talento – Concentra-se especificamente no ‘talento’. Um estudo da McKinsey revelou que 5% dos cargos na organização criam 95% do valor. Assim, a análise de talentos analisa toda a força de trabalho e aprofunda-se para identificar e desenvolver os 5% de indivíduos que contribuem com valor significativo para a organização. Outras análises de dados também distinguem entre líderes técnicos (ou seja, especialistas) e gerentes de linha (generalistas). 
• Motivação – Por meio de software, reúne insights sobre uma organização e o que motiva os funcionários (funcionários de baixo, médio e alto potencial). Ele permite que as organizações entendam a motivação extrínseca e intrínseca de seus trabalhadores.
• Engajamento – A análise de talentos também se concentra no engajamento. Ele analisa vários aspectos, como salário, cargo, função, níveis de engajamento e pontuação do promotor líquido (NPS).

É um campo multifacetado que deve sempre ser conduzido pela pergunta “por quê”. Com muita frequência, a análise de talentos é feita como um exercício de marcação em vez de uma iniciativa proposital para melhorar os resultados de uma organização.

Para maximizar a utilidade da análise de talentos, sempre vincule-a às metas e objetivos de negócios. 

Benefícios da análise de talentos para identificar futuros líderes

Os benefícios da análise de talentos vão desde que uma organização seja criativa e proposital com os dados que coleta. Além disso, beneficia as organizações das seguintes maneiras: 

• Identificando profissionais de alto desempenho e alto potencial – A análise de talentos ajuda a identificar grupos de pessoas com alto desempenho e alto potencial. Ajuda a entender os hábitos desses indivíduos, identificar competências de liderança e possíveis lacunas e, assim, informar decisões para quaisquer intervenções necessárias. As avaliações de análise de talentos geralmente incluem motivadores, pontos fortes inexplorados, traços de personalidade, comportamento no local de trabalho e pontuação de engajamento. Os resultados disso podem ajudar os líderes a criar oportunidades para esse grupo de funcionários. 
• Planejamento de sucessão aprimorado – A análise de talentos também permite que você planeje efetivamente a sucessão em termos de quem substituirá as pessoas em cargos-chave. Um plano de sucesso pode afetar o crescimento da receita quando aproximadamente 70% das posições-chave têm substituições prontas. Como regra geral, você deve ter três substitutos/sucessores por função. A análise de talentos permite que isso seja organizado em grande escala. 
• Preenchendo lacunas de liderança – Com base em várias fontes de dados (histórico de trabalho, desempenho, mandato, interações sociais), a análise de talentos ajuda você a entender quem são os futuros líderes de sua organização. Você pode realizar várias análises nesta categoria, incluindo análises de equipe, estudos de adequação ao trabalho e benchmarking interno e externo. 

A análise de talentos não é ter grandes conjuntos de dados, mas sim como você utiliza esses dados para tomar decisões. O Gartner descobriu que apenas 21% dos líderes de RH acreditam que suas organizações estão usando efetivamente a análise de talentos para moldar suas estratégias de gestão de pessoas.

Abaixo estão as empresas que maximizaram suas práticas de análise de talentos: 

Google

O Google usou dados de produtividade e feedback dos funcionários para entender o comportamento dos funcionários no local de trabalho, bem como as habilidades de seus funcionários. Ao comparar esses dados com as métricas de produtividade, eles aprenderam como diferentes estilos de liderança impactaram o engajamento e a produtividade em sua organização. Eles foram capazes de identificar os comportamentos desejáveis ​​dos gerentes e usaram suas descobertas para desenvolver e melhorar as habilidades dos gerentes (futuros).

Visier

Uma das principais métricas de análise de talentos é a retenção. Na Visier , por meio do uso de modelos de dados sofisticados, eles podiam prever a probabilidade de um funcionário pedir demissão. Os indicadores de desligamento foram medidos por meio da análise de métricas como remuneração, desenvolvimento de carreira e oportunidades de aprendizado. Os insights de sua análise de talentos os ajudaram de duas maneiras.

Em primeiro lugar, ajudou a informar quais funcionários eram de alto talento e que tipo de método de retenção funcionava melhor. Em segundo lugar, eles usaram análises avançadas medindo coisas como ‘mudança recente na função’, ‘mudança salarial ano a ano’ para informá-los sobre possíveis demissões e, assim, planejar a sucessão com mais eficácia. 

ArcelorMittal

A ArcelorMittal queria identificar lacunas de talentos na organização, buscar potenciais sucessores e identificar futuros líderes. Eles usaram uma abordagem de análise de talentos que combinava dados de desempenho e personalidade para conseguir isso.

Primeiramente, eles testaram a Universidade da ArcelorMittal com 300 indivíduos de alto potencial para entender os diferentes estilos de aprendizagem e motivadores da organização. Eles também desenvolveram uma ferramenta de avaliação de vários avaliadores, que incluía competências de liderança e regras a serem seguidas pelos líderes. A avaliação foi distribuída online e ajudou indivíduos e líderes a trabalhar em seus pontos fortes e fracos. Os resultados da avaliação também ajudaram a ArcelorMittal a desenvolver competências e um guia de entrevista para futuros recrutas. 

Métricas úteis de análise de talentos

A análise de talentos fornece vários modelos e técnicas para identificar a próxima geração de líderes. Abaixo estão alguns deles: 

Desempenho e potencial

Uma das métricas mais úteis para identificar talentos de liderança é usar a Matriz 9-Box . Ele divide os funcionários em nove grupos com base no desempenho (quão bem eles desempenham em sua função atual) e potencial (qual a probabilidade de desempenho no futuro). Líderes na grade de 9 caixas geralmente se enquadram na caixa “Estrelas do Futuro” ou “Estrelas”. Os funcionários identificados nessas caixas precisam receber oportunidades de crescimento por meio de rotatividade de cargos e gerenciamento de projetos.

Tempo médio desde a última promoção

É importante que os funcionários, e particularmente os funcionários de alto potencial, entendam as oportunidades de crescimento dentro da organização. Isso pode ser um fator para a saída de funcionários com alto potencial ou para a baixa pontuação do promotor líquido. É também um parâmetro para os profissionais de RH medirem a eficácia dos programas de desenvolvimento da organização.

Você também pode verificar a taxa de promoção interna da sua empresa. A fórmula para calcular uma taxa de promoção interna é:

Taxa de promoção = (Número de promoções / Headcount) x 100

Prontidão da liderança

Isso avalia seus líderes em potencial após um período de desenvolvimento para determinar se eles estão prontos para uma função mais avançada. Ele mede as competências críticas para o sucesso em cargos de liderança. Os dados de linha de base usados ​​são benchmarking interno e externo do que é necessário para ser um líder eficaz. Também é usado para diagnosticar os pontos fortes e as áreas de desenvolvimento para futuros líderes. 

Análise relacional

Esse tipo de análise permite medir com quem as pessoas da organização interagem. Ao visualizar e dissecar relacionamentos formais e informais, você pode moldar conversas que contribuem para o desenvolvimento de seu talento. Você pode conseguir isso por meio da Análise de Rede Organizacional (ARO), que identifica relacionamentos críticos em sua organização e identifica barreiras de comunicação. O resultado dessa análise permite que você tome decisões mais bem informadas sobre intervenções e oportunidades de desenvolvimento. 

Por exemplo, um banco regional líder na Ásia-Pacífico usou com sucesso o ARO para entender a rede dentro de seu pool de talentos existente e identificar funcionários que poderiam ser considerados como sendo adicionados ao programa de alto potencial do banco.

Impacto dos planos de desenvolvimento de liderança

As organizações geralmente gastam milhões em planos de desenvolvimento de liderança dos funcionários (como programas de MBA, intervenções de desenvolvimento de executivos) sem entender o retorno do investimento. Sua estratégia de análise deve permitir que você avalie a eficácia desses planos. Uma análise típica do ROI em um plano de desenvolvimento de liderança incluiria: 

• Feedback de 360 ​​graus de subordinados, gerentes e clientes. 
• Feedback dos participantes sobre a eficácia do programa.
• Outras métricas incluem satisfação no trabalho, satisfação do cliente, produtividade, custos e inovação. 

Sua estratégia de análise de talentos provavelmente incluirá uma combinação de métricas. Para determinar quais métricas são importantes para medir, sempre entenda o que você está tentando alcançar. Por exemplo, se você deseja melhorar a retenção de seus funcionários de alto potencial, convém usar a análise de rotatividade para analisar o risco de perda/risco de fuga.

Organizações inteligentes também dedicam tempo para mergulhar profundamente em seus dados. Embora ajude a ter uma visão de todo o seu talento em toda a organização, ajuda a aprofundar seus dados em departamentos, subdepartamentos, equipes e, em seguida, indivíduos. O uso de software de análise de talentos ajudará nesse processo. 

Para você

Compreender seus objetivos de negócios permite que você aplique a análise de talentos de uma maneira que o ajude a identificar futuros líderes para sua organização. Isso, por sua vez, permite criar estratégias para desenvolvê-los e prepará-los para assumir papéis de liderança.