Gestão Estratégica de Recursos Humanos – O Básico

A gestão estratégica de recursos humanos é essencial quando se trata de gerenciar pessoas. Neste artigo, explicaremos o que é gerenciamento estratégico de RH, como isso afeta nosso trabalho em RH e serão fornecidas 5 dicas sobre como causar impacto com o gerenciamento estratégico de recursos humanos.

O que é gestão estratégica de recursos humanos? Uma definição

O Gerenciamento Estratégico de Recursos Humanos é uma combinação de Estratégia e Gerenciamento de Recursos Humanos (GRH). Segundo Storey (1995) , a gestão de recursos humanos é uma abordagem distinta da gestão do emprego, que busca obter vantagem competitiva por meio da implantação estratégica de uma força de trabalho altamente comprometida e capaz, usando um conjunto integrado de técnicas culturais, estruturais e de pessoal.

Esta é uma definição complexa. O autor afirma que o gerenciamento de recursos humanos envolve o uso de diferentes técnicas, entre elas:

• Técnicas de pessoal: contratação, promoção e recompensa de funcionários;
• Técnicas estruturais: como design organizacional; e
• Técnicas culturais: como construir e manter culturas de trabalho de alto desempenho.

Segundo Storey, o objetivo de tudo isso é alcançar uma vantagem competitiva. Uma vantagem competitiva é o que distingue uma organização de seus concorrentes.

A segunda parte da definição é sobre “implantação estratégica”. Vamos ampliar a estratégia.

A gestão estratégica de recursos humanos tornou-se cada vez mais popular nos anos 2000. Isso foi desencadeado pelo desafio de Dave Ulrich para a profissão de RH. O RH tornou-se “muitas vezes ineficaz, incompetente e caro; em uma frase: Retira valor do negócio”.

Segundo Ulrich, o RH precisava se tornar agregador de valor – e, portanto, mais estratégico. Isso significa que o RH precisava se adaptar melhor à estratégia de negócios para fornecer valor à organização.

A GRH estratégica é o resultado dessa chamada à ação. O objetivo é alinhar o foco da GRH ao foco do negócio. Como tal, a GRH estratégica tem como objetivo alcançar os objetivos de negócios por meio de um gerenciamento mais inteligente de recursos humanos.

Vídeo – O Básico da Gestão Estratégica de Recursos Humano

5 etapas para causar impacto com a gestão estratégica de recursos humanos

A questão agora é como causar impacto usando o Gerenciamento Estratégico de Recursos Humanos. Nesta seção, listaremos cinco dicas para causar impacto com a GRH verdadeiramente estratégica .

1.Crie um plano estratégico de Recursos Humanos que está alinhado ao negócio

O primeiro passo para causar um impacto estratégico com a GRH estratégica é criar um plano estratégico de RH. Lembre-se, a GRH estratégica segue os negócios. Isso significa que a estratégia de RH deve seguir a estratégia de negócios mais ampla da organização.

Primeiro, você precisa entender a estratégia de negócios mais ampla. Então, você precisa alinhar o que o RH faz diariamente com essa estratégia de negócios da empresa. A estratégia de RH deve ter como objetivo desenvolver os recursos humanos definidos na estratégia de negócios.

Se a estratégia de negócios é de liderança em custos, onde o objetivo é minimizar custos, o plano estratégico de RH será diferente quando a estratégia de negócios for diferenciada, onde o produto é único e mais caro. Nesses casos, a estratégia de RH e as políticas subsequentes serão muito diferentes.

2.Alinhando as atividades de RH

Uma vez definida a estratégia de RH, o trabalho real começa. Todas as atividades de RH devem estar alinhadas com a estratégia de RH. Isso inclui recrutamento, seleção, gestão do desempenho, remuneração e benefícios, organização e design de funções e muito mais.

Todas essas atividades devem estar alinhadas entre si.

Por exemplo, as qualidades em que você avalia o desempenho de alguém também devem ser os critérios usados ​​para contratar pessoas. Além disso, essas também devem ser as qualidades que você deseja desenvolver em sua força de trabalho. Dessa forma, a contratação, a avaliação de desempenho, as recompensas e o aprendizado e o desenvolvimento estão alinhados com o que a estratégia de negócios está tentando alcançar.

Na pesquisa, esses grupos de práticas de RH são chamados de pacotes . Um exemplo desse pacote é a retenção de funcionários, que está associada a várias práticas de RH, incluindo bom design de trabalho, envolvimento dos funcionários e igualdade de oportunidades ( Guest et al., 2006 ).

Outro pacote é a inovação. A inovação está associada à avaliação de desempenho, envolvimento dos funcionários, trabalho em equipe, design de tarefas, treinamento e desenvolvimento e fornecimento de informações.

O alinhamento dessas práticas de RH criará um efeito composto e ajudará a alcançar a estratégia de negócios. É isso que torna a gestão de recursos humanos verdadeiramente estratégica.

3.Mais ênfase em dados

Um dos principais requisitos para causar impacto no RH é poder mostrar esse impacto.

É aqui que entram os dados.

Uma ênfase nos dados é fundamental para medir o impacto das políticas de RH. É muito comum que a empresa acompanhe seu sucesso usando os principais indicadores de desempenho (KPIs). KPIs são métricas alinhadas com a estratégia da organização.

O financeiro possui um grande conjunto de KPIs financeiros, e o Marketing também. Se a empresa é pública, um KPI importante para o conselho de administração é o preço das ações. As decisões são influenciadas com base no seu impacto nesses KPIs estratégicos.

Os departamentos de RH, no entanto, geralmente não são orientados por dados.

As métricas são mal definidas e mal são rastreadas. Os KPIS’s de RH são raros ainda. Essas são as métricas de RH que terão um impacto direto nos principais drivers de desempenho (KPD) dos negócios. Os KPDs são os impulsionadores dos KPIs de negócios, como satisfação do cliente, qualidade do produto, inovação e assim por diante.

Além de acompanhar o progresso, o people analytics  pode ser usado para medir quais políticas de pessoas contribuem para os objetivos de negócios.

Isso pode fazer a contribuição que o RH torna muito tangível.

Por exemplo, a Best Buy, uma varejista americana de produtos eletrônicos de consumo, descobriu que um aumento de 0,1% no engajamento leva a um aumento na receita de US $ 100.000 por loja.

A análise de pessoas, portanto, ajuda a criar um caso de negócios muito concreto para investimentos em RH.

4.Não se esqueça das outras responsabilidades do RH

Começamos destacando que o impulso para a GRH estratégica se originou da crítica de Ulrich à falta de contribuições estratégicas da RH. Isso não significa que o RH deva se concentrar apenas em sua estratégia; há outros elementos em que se concentrar.

Ulrich definiu 4 funções de RH. Isso inclui estratégia de RH, permitindo mudanças, administração eficiente e desenvolvimento e envolvimento de funcionários.

O risco da GRH estratégica é que nos concentremos demais na estratégia de RH, esquecendo outras tarefas. Tom Haak destaca isso de maneira lindíssima no clipe a seguir.

Como Haak aponta, o foco do RH não deve ser muito em estratégia. Uma vez definida a estratégia, o poder está em sua execução. O RH não deve esquecer de se concentrar nas operações impecáveis ​​dos funcionários e na intimidade dos funcionários.

5.Adotando uma abordagem de fora para dentro

Um próximo passo crítico para ser estratégico é adotar uma abordagem externa de RH. Quem são os clientes de RH? Às vezes, esses são funcionários. No entanto, eles também são outras partes interessadas, incluindo acionistas e clientes.

Segundo Ulrich, a tarefa do RH é não apenas olhar a estratégia como um espelho do que o RH precisa fazer. Ele deve ser visto como uma janela que mostra como podemos fazer melhor nosso trabalho para as partes interessadas externas.

Essas partes interessadas externas incluem clientes, investidores, principais fornecedores, agências governamentais e comunidades. O RH pode se tornar uma alavanca para esses fatores externos.

Isso requer maior integração. Não são apenas diferentes práticas de RH alinhadas com a estratégia, mas a estratégia também está alinhada com essas partes interessadas externas.

A melhor maneira de fazer isso é concentrando-se na criação de valor. O RH não deve se concentrar no que faz, mas no que cria.

Conclusão

Há muito mais no gerenciamento estratégico de recursos humanos do que aparenta. O RH não deve apenas alinhar suas práticas com a estratégia de negócios, para ser verdadeiramente estratégico, o RH precisa entender de onde vem a estratégia e se conectar com os vários stakeholders para os quais a estratégia é feita.

Quando o RH conseguir fazer isso, ele poderá agregar um enorme valor à organização.

Espero que este artigo tenha lhe dado uma boa visão geral do que é a Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Se você tiver alguma dúvida, sinta-se à vontade para postar um comentário.

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