A gestão da mudança é o processo pelo qual indivíduos e organizações se adaptam às mudanças de maneira voluntária ou involuntária, sejam eles necessários para o crescimento do negócio atual ou para lançar novos produtos ou serviços.

O gerenciamento de um projeto de mudança requer um conjunto de ferramentas, recursos, processos, habilidades e princípios para alcançar os resultados desejados do projeto. O gerenciamento de mudanças no nível organizacional requer o desenvolvimento de competências de liderança e capacidades estratégicas em todos os níveis de uma organização.

Por que a gestão da mudança é importante?

Uma pesquisa realizada pela Association for Talent Development (ATD) dos EUA constatou que 92% das organizações sofreram mudanças nos últimos três anos. 

Forças como automação, globalização e a necessidade de capacitar e retreinar os funcionários estão influenciando a força de trabalho e acelerando a taxa de mudança.

Apesar da frequência com que as mudanças ocorrem, pesquisas realizadas pela Gallup descobriram que mais de 70% das iniciativas de mudança fracassam. 

Os resultados também apontam que apenas 19% dos entrevistados disseram que sua organização era altamente ou muito eficaz para lidar com as mudanças. 

A gestão de mudanças geralmente falha porque as pessoas subestimam a complexidade da mudança ou porque as expectativas estão desalinhadas entre as partes interessadas. Muitas vezes, as pessoas passam a projetar um processo de mudança sem estabelecer as bases necessárias para tornar esse processo bem-sucedido.

Um modelo para gerir mudanças

A ATD desenvolveu um modelo chamado CHANGE (sigla em inglês) que é composto por seis etapas para gerir a mudança nas organizações.

1.Desafie o estado atual. Nesta etapa, os funcionários reconhecem que algo precisa mudar. Essa etapa geralmente é iniciada por alguém na parte superior de uma organização ou próximo a ela.

2.Harmonizar e alinhar a liderança. O papel da liderança é muito importante. Nesta etapa, o facilitador garante que os líderes sejam claros sobre a visão, magnitude e ações necessárias para liderar um esforço de mudança e que a iniciativa esteja alinhada com a visão, missão e valores da organização. Geralmente é quando as equipes são formadas para iniciar o design de gerenciamento de mudanças.

3.ative o compromisso. Nesta etapa, a equipe reconhece que as pessoas terão reações individuais à mudança, variando de negação ou resistência imediata, indiferença e aceitação. Uma iniciativa de mudança bem-sucedida abordará essas reações, se comunicará com clareza e trabalhará no sentido de criar comprometimento, e não apenas conformidade.

4.Desenhar e formalizar um plano. Nesta etapa, os facilitadores de mudanças formalizam um processo de design, que pode incluir a criação de um plano de comunicação e de treinamento e a seleção de métricas apropriadas para medir a eficácia da iniciativa de mudança.

5.Orientar e acompanhar a implementação. Esta etapa requer que o agente de mudança mantenha o plano de implementação em andamento. Isso pode ser feito gerando vitórias a curto prazo e identificando maneiras de aumentar a resiliência.

6.Avaliar e institucionalizar a mudança. Nesta etapa, os funcionários incentivam outros a aceitar a mudança desejada e a institucionalizar o novo processo, produto ou filosofia até que ela se torne o novo normal.

Como usar esse modelo?

É importante considerar que esse modelo é flexível o suficiente para facilitar muitos tipos diferentes de mudança – mudança estrutural, mudança de processo, mudança cultural ou mudança que resulta da redução de custos.

Existem muitos modelos de gerenciamento de mudanças, incluindo o modelo de 8 etapas da Kotter, o modelo ADKAR da Prosci e o modelo de transição de pontes. 

Embora existam diferenças, a maioria das estruturas de mudança aborda temas comuns: avaliar o cenário atual, obter adesão da liderança, ativar o comprometimento das partes interessadas (incluindo funcionários), comunicar-se de forma clara e consistente e trabalhar para sustentar a mudança para que ela se integre à organização.

Quem deve estar envolvido na gestão da mudança?

A abordagem mais eficaz para a mudança é reunir uma equipe de gestão de mudanças, em vez de encarregar um indivíduo de gerenciar tudo isso. 

As equipes de gerenciamento de mudanças geralmente têm alguma autoridade formal e incluem pelo menos um ou dois executivos. Também é importante garantir que todos os escalões da organização estejam representados, dos funcionários da linha de frente aos executivos.

É útil ter um gerente de comunicações dedicado na equipe. Esse indivíduo pode elaborar uma estratégia de comunicação que use as idéias, métodos e tecnologias mais eficazes para disseminar mensagens e reunir feedback para uma iniciativa de mudança específica.

Os membros de uma equipe de gerenciamento de mudanças devem ter experiência, credibilidade e habilidades de liderança e gerenciamento. Eles devem representar uma seção transversal da organização e dar voz a diversas partes interessadas. Finalmente, eles devem ter a atitude certa – positiva, confiante e entusiasmada.

Quais as habilidades que as pessoas precisam para gerenciar mudanças com êxito?

A pesquisa da ATD sobre gerenciamento de mudanças descobriu que aa principal habilidade de todos os funcionários – incluindo colaboradores individuais, gerentes e supervisores e líderes seniores – durante os períodos de mudança é a comunicação. 

Contar histórias é uma habilidade de comunicação particularmente valiosa para ajudar outras pessoas a entender o impacto de uma iniciativa de mudança.

A resiliência é uma das competências pessoais mais importantes para os indivíduos se cultivarem durante a mudança. Com inteligência emocional, especialmente empatia, a equipe de gerenciamento de mudanças e os líderes da organização podem ajudar as pessoas a enfrentar as fortes emoções associadas à mudança e responder às preocupações dos funcionários.

O processo de gerenciar mudanças nunca termina; o objetivo é criar um clima organizacional que facilite a adaptabilidade contínua. Em um mundo em constante evolução, o gerenciamento de mudanças é um estado de ser.

Veja o vídeo abaixo para aprender um pouco mais.

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