A gestão de desempenho das pessoas da equipe é essencial para os resultados da sua empresa. Isso é feito explicitamente (“Pedro, você pode limpar sua mesa?”) ou implicitamente (“Preciso fazer um planejamento com Fernanda porque ela continua priorizando tarefas menos importantes”). Quando bem feita, a gestão de desempenho é uma ferramenta essencial que ajuda os funcionários a realizarem o seu trabalho e liberar todo o seu potencial, ao mesmo tempo que aumenta os resultados da sua empresa obtendo o máximo da força de trabalho.

O que é gestão de desempenho

A gestão de desempenho é um conjunto de processos e sistemas que visa desenvolver um funcionário para que ele execute seu trabalho da melhor forma possível.

A gestão de desempenho não visa melhorar todas as habilidades. Na verdade, uma boa gestão de desempenho se concentra em melhorar as habilidades que ajudam um funcionário a fazer melhor seu trabalho. Isso significa que se trata do alinhamento estratégico do trabalho da equipe com aos objetivos organizacionais.

Como a gestão de desempenho é um processo que visa alinhar as metas individuais com as metas do grupo e da organização, é um processo estratégico e formal. Isso significa que as principais decisões individuais de carreira, como bônus, promoções e demissões estão todas ligadas a este processo.

O gerenciamento de desempenho pode ainda ser descrito como um processo periódico, sistemático e objetivo.

Interessante notar é a diferença entre avaliação de desempenho e gestão de desempenho. Onde a avaliação de desempenho se concentra no indivíduo, na gestão de desempenho os objetivos estratégicos da organização estão incluídos.

Exemplo

Vejamos o exemplo de uma organização que passou por um período de mudanças intensas e foi capaz de alavancar a gestão de desempenho para ficar à frente de sua concorrência. Mudei as características e detalhes para fins de anonimato, mas o exemplo permanece, em essência, o mesmo.

Esta empresa, AAA, é uma empresa de consultoria de médio porte e há muito tempo um nome bem respeitado em seu setor. Os clientes frequentemente abordavam a empresa e os projetos de consultoria geralmente eram compromissos de longo prazo que eram muito lucrativos para a empresa. No entanto, após a crise financeira mais recente, os clientes ficaram muito menos dispostos a trabalhar em projetos de consultoria de longo prazo, optando por projetos de curto prazo mais baratos com KPIs bem definidos.

Para sobreviver, a estratégia de AAA teve que mudar. Após extensa pesquisa e entrevistas com clientes, o conselho de administração definiu três novos impulsionadores-chave para melhores resultados de negócios.

• A posição do consultor havia mudado. Eles não eram mais vistos como especialistas que sabem tudo. Em vez disso, o cliente estava procurando um colega de confiança que trabalhasse ao lado de seus funcionários e pudesse integrar seu conhecimento em novos processos de negócios e transferir know-how para os funcionários. 
• Os consultores tiveram que desenvolver habilidades comerciais para ver oportunidades tangíveis de aumentar vendas. Isso exigia que eles estivessem constantemente em busca de oportunidades em que AAA pudesse agregar mais valor para o cliente.
• Os consultores tiveram que aprender a produzir serviços. Ao deixar a organização do cliente, este produto digital permaneceria no lugar, criando uma receita estável e previsível para a AAA.

Esses impulsionadores principais exigiram uma grande mudança na maneira como os consultores trabalham e na habilidade de que precisavam para fazer seu trabalho. A atitude do consultor teve que mudar, o consultor teve que desenvolver uma mentalidade mais comercial e o consultor teve que aprender sobre a produção digital de serviços – algo com que não haviam trabalhado antes.

O conselho de administração entendeu claramente que a chave para essa mudança seria mudar as pessoas que dirigiam a organização. Ao traduzir esses novos requisitos em habilidades para consultores, AAA foi capaz de implementar uma nova política de gestão de desempenho com foco em três elementos.

1. Nova abordagem para gerir recursos humanos: As funções internas tradicionalmente bem definidas mudam com base nas novas habilidades exigidas para ser um consultor de sucesso. Um consultor de sucesso na AAA era um consultor confiável, era experiente comercialmente e foi capaz de conceituar uma visão para produtos digitais que agregam valor.
2. Treinamento e coaching individual: Os funcionários foram avaliados, treinados e orientados em suas habilidades comerciais e digitais. Indivíduos que se destacaram foram promovidos mais rapidamente, benchmarks claros para desempenho individual foram definidos e desempenho abaixo do ideal resultaria em rebaixamento ou saída. 
3. Mudando a hierarquia: Por causa dessas mudanças, a hierarquia tradicional em AAA também mudou. Pessoas com mais experiência comercial e digital foram promovidas com mais rapidez e frequência, enquanto as pessoas que não conseguiam desenvolver essas habilidades rapidamente foram dispensadas. Isso mudou fundamentalmente os valores e a identidade da empresa para algo que representasse o tipo de consultor de que a empresa precisava muito mais de perto.

Apesar do fato de que essa grande mudança na cultura da empresa gerou muita tensão inicial e as pessoas desistiram, ela resultou na AAA sendo considerada uma das empresas mais inovadoras do mercado poucos anos após implementar essa nova política e criar um fluxo de receita mais estável, garantindo sua competitividade para o futuro.

Qual é o objetivo da gestão de desempenho?

O exemplo do AAA mostra claramente que o gerenciamento de desempenho tem vários objetivos.

Em essência, a gestão de desempenho consiste em medir e melhorar a contribuição do funcionário para a organização. Uma frase famosa atribuída a Peter Drucker é “se você não pode medir, não pode melhorar”. Ou, alternativamente, “se você não consegue medir, não consegue gerenciar”. 

O gerenciamento de desempenho consiste em medir, gerenciar e melhorar a contribuição do indivíduo para a organização.

Em um estudo clássico de Cleveland, Murphy e Williams (1989) que ainda é relevante hoje, líderes foram questionados sobre quais eram seus objetivos para a gestão de desempenho. Com base nesses dados, os pesquisadores realizaram uma análise fatorial e identificaram quatro fatores, ou metas, para a gestão de desempenho nessas organizações.

1. Atividades entre pessoas: Isso inclui a avaliação do desempenho dos funcionários, determinação de remuneração, promoções, aumentos, mudanças, rotação de empregos e demissões.
2. Atividades para pessoas: Isso inclui feedback sobre o desempenho individual, avaliação dos pontos fracos e fortes e identificação adicional das necessidades de treinamento. Esses pontos de feedback permitem que o funcionário desenvolva as habilidades específicas necessárias para o trabalho e o avanço na carreira. 
3. Consolidar a abordagem global de recursos humanos: O gerenciamento de desempenho também é usado para identificar uma abordagem de RH em toda a empresa, incluindo o planejamento estratégico da força de trabalho, a identificação das necessidades de treinamento em toda a empresa e a identificação de um clima organizacional produtivo.
4. Propósitos de pesquisa. O gerenciamento de desempenho pode finalmente ser usado para validar escolhas de seleção e avaliar programas de treinamento. Um exemplo é a métrica de qualidade de contratação , que mede o grau de desempenho dos novos funcionários de forma satisfatória após ingressar na empresa. Esta é uma métrica de sucesso chave para as atividades de recrutamento de RH.

De acordo com as pesquisas, principalmente os dois primeiros fatores foram populares. Eles foram usados ​​por até 77% das organizações.

Como fazer gestão de desempenho 

Existem muitas maneiras de conduzir o gerenciamento de desempenho. Na literatura , existem duas abordagens quando se trata de avaliação de desempenho.

• Abordagem comportamental: os funcionários são avaliados com base em seus comportamentos e esforço realizado. Os comportamentos são identificados e avaliados. Essa abordagem é adequada para fornecer feedback detalhado sobre comportamentos e mapear comportamentos futuros desejáveis. Essa abordagem é adequada quando os resultados individuais são difíceis de medir. Os exemplos incluem jogadores individuais em uma equipe, equipe de suporte e (muitas vezes) profissionais de RH. 
• Abordagem orientada para resultados: Nesta abordagem, os funcionários são avaliados com base em critérios objetivos. O foco não está na entrada, mas na saída, tanto em termos de qualidade quanto de quantidade. Essa abordagem é adequada quando há várias maneiras de fazer o trabalho. O resultado final é a chave, não como foi feito. Os exemplos incluem funcionários de call center com métricas de sucesso específicas, bem como profissionais de vendas. A avaliação de advogados e contadores também é altamente voltada para resultados, pois eles acompanham suas horas faturáveis.

Um segundo elemento a enfocar é o comportamento extra-papel/cargo. Esses são os comportamentos que vão além da descrição do cargo. 

Perguntas frequentes

O que é gestão de desempenho?

A gestão de desempenho é um conjunto de processos e sistemas que visa desenvolver um funcionário para que ele execute seu trabalho da melhor forma possível.

Qual é a diferença entre gestão de desempenho e avaliações de desempenho?

A avaliação de desempenho é a sessão individual entre o funcionário e o gerente. Isso geralmente acontece anualmente. O gerenciamento de desempenho é um processo periódico, sistemático e objetivo de desenvolver um funcionário para que execute seu trabalho da melhor maneira possível. A avaliação de desempenho é, portanto, parte da gestão de desempenho.

Qual é a desvantagem da gestão de desempenho orientado para resultados?

A desvantagem da gestão de desempenho orientada para resultados é que os dados não são suficientemente considerados. Alguém que está trabalhando muito para aprender o trabalho pode não ter os resultados certos ainda, mas pode tê-los no futuro. Essas informações podem ser perdidas quando nos concentramos apenas na gestão de desempenho orientada para resultados.

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