Aprender no trabalho é provavelmente a forma mais antiga de desenvolvimento de carreira.

Se você estiver em uma posição de liderança, pense em como você treina seu pessoal em novas habilidades. Você provavelmente usa uma mistura de métodos de treinamento, incluindo treinamento no trabalho.

Mas quando é apropriado o treinamento no local de trabalho? E como você estrutura o treinamento de maneira eficaz para que seu pessoal e sua organização obtenham o maior benefício possível?

Neste artigo, exploramos o treinamento on-the-job. Examinamos onde funciona melhor e discutimos como estabelecer um programa de treinamento eficaz para sua equipe ou organização.

O que é treinamento on-the-job?

Esse tipo de treinamento ocorre quando um membro da equipe trabalha ao lado de um colega (treinador/instrutor) mais experiente, para que eles possam aprender novas habilidades em condições normais de trabalho.

Como tal, é provavelmente a forma mais antiga de desenvolvimento de carreira. Durante séculos, as pessoas aprenderam a fazer um trabalho trabalhando com alguém mais conhecedor e experiente, ou observando-o. Ainda é o método de treinamento mais usado atualmente e é adequado em muitos tipos de locais de trabalho.

Existem duas formas de treinamento no trabalho: não estruturado e estruturado.

Não estruturado

O treinamento não estruturado no trabalho é considerado de “forma livre”. Consiste principalmente no instrutor atuando como guia ou mentor para o aprendiz durante o horário de trabalho.

O instrutor ensina conhecimentos e habilidades vitais e, em seguida, permite que o aprendiz aprenda por tentativa e erro. O treinador, juntamente com um gerente, oferece feedback e sugestões de melhorias à medida que avançam.

Estruturado

O treinamento estruturado também ocorre no ambiente de trabalho, mas difere na medida em que é melhor planejado. Por exemplo, os treinadores podem fazer apresentações e palestras, recomendar materiais de leitura ou fornecer questionários instrutivos que ajudam o trainee a aprender novas habilidades.

O aprendiz aplica o que aprendeu. O instrutor inspeciona o trabalho ou obscurece o aluno e oferece feedback e sugestões, como no treinamento não estruturado no local de trabalho.

Vantagens do treinamento on-the-job

Uma das maiores vantagens dessa abordagem de treinamento é que é fácil de configurar. Tudo o que você precisa é de um membro da equipe experiente e as ferramentas e recursos que o estagiário precisará para realizar seu trabalho.

O treinamento no trabalho (especialmente não estruturado) é barato comparado a outras formas de treinamento, como simulação em computador e treinamento em sala de aula. Isso o torna especialmente útil para organizações menores.

Outra vantagem é que essa abordagem de treinamento coloca novos membros da equipe nas operações diárias da organização desde o início. As pessoas novas podem sentir rapidamente a cultura corporativa e o ritmo do trabalho e conhecer rapidamente seus novos colegas e principais partes interessadas.

Os participantes também terão a oportunidade de usar suas novas habilidades imediatamente, o que os ajuda a reter as informações que aprenderam.

Quando o treinamento on-the-job é apropriado?

O treinamento no trabalho pode ser benéfico em muitos ambientes de trabalho, especialmente em áreas como atendimento ao cliente, varejo, vendas e manufatura.

Também pode ser útil para funções que exigem o uso de habilidades complexas, como entrada ou compra de dados, ou qualquer função que dependa fortemente de procedimentos estruturados. É frequentemente usado no planejamento de sucessão, também.

No entanto, pode ser menos benéfico em funções baseadas no conhecimento, como TI ou marketing. (Os estagiários nessas funções provavelmente se beneficiarão mais com o treinamento em sala de aula.)

A eficácia do treinamento no trabalho também dependerá da sua equipe ou organização.

Por exemplo, a qualidade da instrução depende em grande parte do membro da equipe que você escolhe fazer o treinamento. Se eles não tiverem conhecimento de técnicas de treinamento ou pouca habilidade de comunicação, não poderão fornecer instruções ou insights claramente. Isso pode levar a lacunas no conhecimento do estagiário.

O treinamento no trabalho também pode levar um longo tempo. Durante esse período, os treinadores podem ter que delegar, ou adiar outro trabalho, para reservar um tempo para as sessões de treinamento. Dependendo de sua função, isso pode diminuir a produtividade de outros membros da equipe, ou mesmo de uma equipe inteira.

Como organizar o treinamento on-the-job?

O treinamento no trabalho é relativamente fácil de organizar.

O primeiro passo é identificar possíveis instrutores em seu departamento ou organização. Procure treinadores qualificados em sua área (e potencialmente em outras áreas também). Eles também precisam de boas habilidades de comunicação, paciência, inteligência emocional e empatia.

Os treinadores devem estar dispostos a compartilhar seus conhecimentos. Você também pode identificar treinadores com base em sua atitude geral em relação ao trabalho e à sua organização – ter um bom modelo é especialmente importante se os trainees forem novos na equipe ou organização.

Depois de identificar seus treinadores, talvez seja necessário ensiná-los a treinar novas pessoas. Seus instrutores também podem se beneficiar ao saber como orientar outro membro da equipe.

Se a sessão de treinamento não for estruturada, escreva um breve esboço detalhando o que você gostaria que o treinador cobrisse. Verifique se eles têm todas as senhas e ferramentas necessárias para trabalhar com o estagiário.

Você também terá que decidir quem assumirá as principais responsabilidades do instrutor se o trabalho for afetado durante o treinamento.

Se o treinamento for estruturado, faça uma Avaliação das Necessidades de Treinamento com o estagiário para descobrir o quanto eles já sabem. Isso pode ajudar você, ou o treinador, a estruturar as informações da maneira mais útil e eficaz.

Em seguida, considere seguir este processo simples de quatro etapas para cada sessão de treinamento no local de trabalho:

• Preparar: Explique aos participantes como a sessão de treinamento ocorrerá. Dê a eles uma visão geral das habilidades que eles aprenderão.
  
• Apresentar: apresente as informações que eles precisam aprender. Pode ser na forma de materiais escritos, vídeos, sessões de aprendizado on-line ou palestras, por exemplo.
  
• Aplicar na prática: Depois que os alunos receberem instruções, incentive-os a fazer suas próprias tarefas, enquanto são supervisionados pelo treinador.
  
• Inspecionar: Nesse ponto, o treinador precisa inspecionar o que os alunos fizeram e oferecer feedback sobre o que deu certo e o que deu errado. Para cada nova habilidade aprendida, o treinador deve continuar a fornecer feedback e orientação.

Nota:

Esse processo de quatro etapas foi originalmente projetado por Charles Allen, um fabricante, que o baseou nas ideias do psicólogo Johann Herbart. No entanto, lembre-se de que esse processo nem sempre é relevante para suas necessidades ou para o papel para o qual você está treinando. Use seu próprio julgamento aqui.

Exemplo prático:

Você contratou recentemente uma nova representante de vendas, Maria, para ingressar na equipe do distrito.

Depois de examinar seu currículo e realizar uma avaliação das necessidades de treinamento, você sabe que Maria tem experiência anterior em vendas e responde bem às técnicas de treinamento prático e de observação.

Você decide associá-la a Eva, uma de suas principais representantes de vendas. Você sabe que o treinamento de Maria vai tirar o tempo precioso de Eva, mas você quer que ela seja treinada por uma de suas melhores pessoas.

Alguns dias antes do início da Maria, você liga para Eva em seu escritório para discutir o treinamento. Você escreveu uma lista de objetivos e habilidades de aprendizado que gostaria que Maria conhecesse até o final da sessão de sombra de uma semana. Seus principais objetivos são aprender a encontrar novos clientes em potencial, aprender o processo da organização para iniciar o contato e obter um conhecimento completo de toda a linha de produtos. Você também pede que Eva repasse outras habilidades, como vender efetivamente no nicho de sua indústria.

Na segunda-feira de manhã, Maria passa a manhã no escritório de Eva, observando-a fazer ligações de vendas e organizando sua lista de reuniões com clientes à tarde. Ela faz anotações e faz perguntas regulares.

À tarde, ela acompanha Eva enquanto conhece clientes em potencial. Ela consegue ver como Eva aborda os clientes, os métodos que ela usa para explicar a linha de produtos e como ela fecha o negócio.

Após alguns dias de treinamento, Eva pede a Maria que se comunique com clientes em potencial. Maria também é incentivada a começar a pesquisar e criar sua própria lista de clientes em potencial. Ela então vai com Eva e assume a liderança nessas reuniões, enquanto Eva fica em segundo plano, assistindo e fazendo anotações. Após cada reunião, Eva informa a Maria o que ela fez bem e onde ela precisa de mais trabalho.

No final da semana, Maria se sente confortável com a rotina e as demandas de seu novo papel. Ela desenvolveu uma lista de clientes em potencial e passou por várias reuniões como representante principal. Eva continuará a orientá-la e responderá a perguntas nas próximas semanas, enquanto aprende mais habilidades.

Pontos-chave deste artigo:

O treinamento no trabalho é uma das abordagens mais usadas para o treinamento. Oferece vários benefícios, como facilidade de uso, baixo custo e implementação rápida.

Você pode melhorar seus programas de treinamento no local de trabalho, certificando-se de que seus treinadores sejam devidamente treinados. Você também deve fornecer um esboço das habilidades que o estagiário deve ter dominado até o final do programa de treinamento.

Para um treinamento estruturado no local de trabalho, siga as quatro etapas de preparação, apresentação, inscrição e inspeção para cada sessão de treinamento.

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